Kansellere arbeidskontrakt før oppstart

[Gjest 02144...e19]

Hei! 
 

Lang historie gjort kort; jeg har signert arbeidskontrakt med et nytt firma, men av ulike årsaker ikke mulighet til å starte allikevel. 
 

Jeg ringte arbeidsgiver og fortalte situasjonen, og han bekreftet på telefon at det var greit å heve avtalen.

Etter samtalen sendte jeg følgende SMS:

«Viser til samtale på telefon i dag hvor det bekreftes at arbeidsavtale heves, og at vi heller kan se på eventuell ny avtale når det passer bedre»

Jeg fikk da i svar tilbake fra arbeidsgiver:

«Bekreftes»

Er dette OK, eller det noe mer som må gjøres?

 

På forhånd, takk for svar.

Anonymous poster hash: 02144...e19

[Comma Chameleon]

Virker bra det. Eneste jeg ville passet på, som ikke er en ren juridisk ting, er hvis de har en del prosesser innen HR som er satt i gang så burde du følge med når original oppstartsdato kommer. Selv om arbeidsgiver annullerer kontrakten så kan det hende du plutselig blir lagt inn i systemet likevel når original oppstartsdato er der. Har hendt med et par jeg kjenner som skulle starte i større bedrifter.

[NoTrace]

En ansettelseskontrakt er ikke gyldig før oppstart i stillingen (første ansettelsesdag), så den kan brytes uten videre konsekvens (av begge parter) uten noe mer om og men. Du trenger således ikke en skriftlig bekreftelse på det, men det skader heller ikke å ha det.

[krikkert]

NoTrace skrev (35 minutter siden):

En ansettelseskontrakt er ikke gyldig før oppstart i stillingen (første ansettelsesdag), så den kan brytes uten videre konsekvens (av begge parter) uten noe mer om og men. Du trenger således ikke en skriftlig bekreftelse på det, men det skader heller ikke å ha det.

Dette er bare tull. 

[NoTrace]

Quote

Høyesterett har fastsatt at arbeidsmiljølovens bestemmelser som hovedregel ikke kommer til anvendelse før arbeidstaker tiltrer stillingen. Det betyr med andre ord at frister, rettigheter og plikter som følger av arbeidsmiljøloven ikke vil få betydning for verken arbeidsgiver eller arbeidstaker, før arbeidstaker møter første dag på jobb. Dette utgangspunktet gjelder uavhengig av om arbeidstakeren er ansatt som vikar, i fast stilling, heltid eller deltid.

Stemmer ikke dette?

Det betyr vel at ting som oppsigelsestid osv. ikke er tredd i kraft enda om avtalen heves av den ene siden?

Unntaket ser ut til å være dersom arbeidsgiver kan påvise økonomiske tap, så kan man bli stilt ansvarlig for disse.

 

https://langsethadvokat.no/arbeidsrett/kan-du-si-opp-for-du-har-startet-i-ny-jobb/

Endret 18. oktober 2023 av NoTrace

[Gjest 02144...e19]

NoTrace skrev (18 minutter siden):

Stemmer ikke dette?

Det betyr vel at ting som oppsigelsestid osv. ikke er tredd i kraft enda om avtalen heves av den ene siden?

Unntaket ser ut til å være dersom arbeidsgiver kan påvise økonomiske tap, så kan man bli stilt ansvarlig for disse.

 

https://langsethadvokat.no/arbeidsrett/kan-du-si-opp-for-du-har-startet-i-ny-jobb/

Utdrag fra link du sendte:

«En oppsigelse fra arbeidstakers side før tiltredelse, altså et varsel om at man ikke kommer til å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, utgjør i realiteten en ensidig heving av avtalen. I et slikt tilfelle kan avtalerettsligere regler gi arbeidsgiver rett til erstatning fra arbeidstaker for økonomisk tap. Erstatningskrav forutsetter imidlertid at arbeidsgiver kan dokumentere at de rent faktisk er påført et tap, ved at arbeidstakeren ikke møter i tråd med det som er avtalt i arbeidsavtalen.»

Så, det vil vel si at jeg er fristilt fra kontrakten basert på meldinger ovenfor?

Anonymous poster hash: 02144...e19

[Gjest 02144...e19]

Gjest 02144...e19 skrev (3 minutter siden):

Utdrag fra link du sendte:

«En oppsigelse fra arbeidstakers side før tiltredelse, altså et varsel om at man ikke kommer til å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, utgjør i realiteten en ensidig heving av avtalen. I et slikt tilfelle kan avtalerettsligere regler gi arbeidsgiver rett til erstatning fra arbeidstaker for økonomisk tap. Erstatningskrav forutsetter imidlertid at arbeidsgiver kan dokumentere at de rent faktisk er påført et tap, ved at arbeidstakeren ikke møter i tråd med det som er avtalt i arbeidsavtalen.»

Så, det vil vel si at jeg er fristilt fra kontrakten basert på meldinger ovenfor?

Anonymous poster hash: 02144...e19

I tillegg til følgende så klart:

I de aller fleste tilfeller vil arbeidstaker og arbeidsgiver sammen finne en løsning. Arbeidstakeren vil etter arbeidsmiljøloven uansett ha rett til å si opp første dag på jobb, og kun være forpliktet til å arbeide ut oppsigelsestiden. Arbeidsgiver vil derfor i de aller fleste tilfeller være bedre tjent med å godta oppsigelse før tiltredelse og heller kontakte andre søkere som er motivert for arbeidet. Arbeidstaker bør i alle tilfeller gi arbeidsgiver beskjed i så god tid som mulig, for å bidra til at arbeidsgiver får mulighet til å områ seg. På denne måten minsker man risikoen for økonomisk tap for arbeidsgiver og potensielt erstatningsansvar for arbeidstaker.

 

Anonymous poster hash: 02144...e19

[NoTrace]

Ja, spesielt siden du har en skriftlig bekreftelse på det, men @krikkert er jo advokat, så han må gjerne komme med presisering.

[krikkert]

Utgangspunktet (etter kjennelsen i Rt. 1988 s. 766 og dommen i Rt. 2004 s. 76) er at ved tiltredelse i stillingen går man fra at avtalen reguleres av alminnelige obligasjonsrettslige prinsipper til at avtalen reguleres av de særskilte reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven. 

Det er ikke fritt frem i denne perioden, og det fremgår ganske eksplisitt av lenken NoTrace viste til: "Det er likevel ikke slik at det ikke gjelder noen regler før arbeidstaker tiltrer stillingen overhodet."

I alminnelig obligasjonsrett har man oppsigelsesadgang med mindre annet er avtalt eller følger av rettsforholdets egenart. Hvis man har oppsigelsesadgang så gjelder sedvanemessig oppsigelsestid, dvs., den oppsigelsestid som er vanlig på området. Det mest praktiske unntaket er at en avtale som gjelder for en tidsbestemt periode normalt ikke kan sies opp. 

Arbeidsgiver har ikke noen fri oppsigelsesadgang før tiltredelse. Skal arbeidsgiver avslutte avtalen før tiltredelse må det foreligge avtalerettslig ugyldighet - dvs. et ganske vesentlig mislighold fra arbeidstakers side. Dette var den underliggende tvisten i de to avgjørelsene over. Det er mulig arbeidsgiver kan si opp også før tiltredelse hvis vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt, men det har så vidt jeg vet ikke kommet på spissen for domstolene. 

Spørsmålet om arbeidstakers oppsigelsesadgang er ikke løst i rettspraksis. Etter min oppfatning bør arbeidstaker ha samme oppsigelsesadgang i perioden fra tilbud/aksept og til tiltredelse som han har etter tiltredelse. Man bør ikke måtte vente på tiltredelse for å kunne si opp. Sedvanemessig frist vil da være oppsigelsesfrister i arbeidsmiljøforhold. 

Hvis man ikke ønsker å forplikte seg til en oppsigelsesfrist så er det, som Langseth skriver, i realiteten snakk om en ensidig heving av avtalen. Dette utløser erstatningsansvar hvis vilkårene for å heve avtalen ikke er oppfylt. Erstatningsansvaret vil være arbeidsgivers merkostnader etter at tapsbegrensningsplikten er oppfylt. 

Ut fra det som er beskrevet i første innlegg ville jeg lagt til grunn at arbeidsgiver aksepterer at avtalen heves.

(krikkert er ikke advokat, krikkert er jurist. Det er en viss forskjell, og advokater er ganske glade i tittelen sin.)

[Gjest 02144...e19]

krikkert skrev (10 timer siden):

Utgangspunktet (etter kjennelsen i Rt. 1988 s. 766 og dommen i Rt. 2004 s. 76) er at ved tiltredelse i stillingen går man fra at avtalen reguleres av alminnelige obligasjonsrettslige prinsipper til at avtalen reguleres av de særskilte reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven. 

Det er ikke fritt frem i denne perioden, og det fremgår ganske eksplisitt av lenken NoTrace viste til: "Det er likevel ikke slik at det ikke gjelder noen regler før arbeidstaker tiltrer stillingen overhodet."

I alminnelig obligasjonsrett har man oppsigelsesadgang med mindre annet er avtalt eller følger av rettsforholdets egenart. Hvis man har oppsigelsesadgang så gjelder sedvanemessig oppsigelsestid, dvs., den oppsigelsestid som er vanlig på området. Det mest praktiske unntaket er at en avtale som gjelder for en tidsbestemt periode normalt ikke kan sies opp. 

Arbeidsgiver har ikke noen fri oppsigelsesadgang før tiltredelse. Skal arbeidsgiver avslutte avtalen før tiltredelse må det foreligge avtalerettslig ugyldighet - dvs. et ganske vesentlig mislighold fra arbeidstakers side. Dette var den underliggende tvisten i de to avgjørelsene over. Det er mulig arbeidsgiver kan si opp også før tiltredelse hvis vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt, men det har så vidt jeg vet ikke kommet på spissen for domstolene. 

Spørsmålet om arbeidstakers oppsigelsesadgang er ikke løst i rettspraksis. Etter min oppfatning bør arbeidstaker ha samme oppsigelsesadgang i perioden fra tilbud/aksept og til tiltredelse som han har etter tiltredelse. Man bør ikke måtte vente på tiltredelse for å kunne si opp. Sedvanemessig frist vil da være oppsigelsesfrister i arbeidsmiljøforhold. 

Hvis man ikke ønsker å forplikte seg til en oppsigelsesfrist så er det, som Langseth skriver, i realiteten snakk om en ensidig heving av avtalen. Dette utløser erstatningsansvar hvis vilkårene for å heve avtalen ikke er oppfylt. Erstatningsansvaret vil være arbeidsgivers merkostnader etter at tapsbegrensningsplikten er oppfylt. 

Ut fra det som er beskrevet i første innlegg ville jeg lagt til grunn at arbeidsgiver aksepterer at avtalen heves.

(krikkert er ikke advokat, krikkert er jurist. Det er en viss forskjell, og advokater er ganske glade i tittelen sin.)

Ettersom arbeidsgiver aksepterer at avtalen heves så er det da ingen erstatningsansvar?

Anonymous poster hash: 02144...e19

[krikkert]

Det er veldig lite sannsynlig. Men ikke helt umulig. 

[Gjest 02144...e19]

Comma Chameleon skrev (På 18.10.2023 den 3:35 PM):

Virker bra det. Eneste jeg ville passet på, som ikke er en ren juridisk ting, er hvis de har en del prosesser innen HR som er satt i gang så burde du følge med når original oppstartsdato kommer. Selv om arbeidsgiver annullerer kontrakten så kan det hende du plutselig blir lagt inn i systemet likevel når original oppstartsdato er der. Har hendt med et par jeg kjenner som skulle starte i større bedrifter.

Hvordan skal jeg vite at jeg ligger i systemet der, når jeg aldri starter?

Anonymous poster hash: 02144...e19

[Comma Chameleon]

Gjest 02144...e19 skrev (4 minutter siden):

Hvordan skal jeg vite at jeg ligger i systemet der, når jeg aldri starter?

Anonymous poster hash: 02144...e19

Det kan hende de henter ut skattekortet ditt, som du vil få varsel om, eller du får noen mail/sms om at du er registrert i systemet deres. Hvis du aldri hører noe så er jo oddsen god for at alt er i orden.

[Gjest 02144...e19]

krikkert skrev (På 19.10.2023 den 10:31 AM):

Det er veldig lite sannsynlig. Men ikke helt umulig. 

Ok, skjønner. Dersom arbeidsgiver velger å kreve erstatning, hvor tidlig må de varsle dette? Det skal sies at oppstart i jobben det er snakk om her egentlig ikke var før om 7 mnd, så det er veldig lenge til jeg egentlig skulle startet.

Anonymous poster hash: 02144...e19

[krikkert]

Erstatningskrav må fremmes innen rimelig tid etter at man har fått informasjon om avtalebruddet. Dersom tiltredelse er syv måneder frem i tid foreligger det imidlertid ikke noe erstatningsgrunnlag - man må anta at en arbeidstaker kan si opp en arbeidsavtale før han tiltrer på like vilkår som om han hadde tiltrådt stillingen, og ingen (eller, veldig få) arbeidstakere har syv måneders oppsigelsesfrist. Da har heller ikke arbeidsgiver noe økonomisk tap som kan gi grunnlag for erstatning. 

[Gjest 02144...e19]

Comma Chameleon skrev (På 20.10.2023 den 2:28 PM):

Det kan hende de henter ut skattekortet ditt, som du vil få varsel om, eller du får noen mail/sms om at du er registrert i systemet deres. Hvis du aldri hører noe så er jo oddsen god for at alt er i orden.

Aha, da ber man bare arbeidsgiver om å kansellere innhenting av skattekort og eventuelt slette brukere som har blitt opprettet? Hva gjorde de du kjente da de fant ut om det?

Anonymous poster hash: 02144...e19

[BIGG]

Gjest 02144...e19 skrev (6 timer siden):

Aha, da ber man bare arbeidsgiver om å kansellere innhenting av skattekort og eventuelt slette brukere som har blitt opprettet?

Skattekortet er jo ingenting å bry seg om, det er vel ikke et fysisk dokument, men et oppslag i skatteetatens database antar jeg...

[Comma Chameleon]

Gjest 02144...e19 skrev (8 timer siden):

Aha, da ber man bare arbeidsgiver om å kansellere innhenting av skattekort og eventuelt slette brukere som har blitt opprettet? Hva gjorde de du kjente da de fant ut om det?

Anonymous poster hash: 02144...e19

Ikke sikkert at det får noen konsekvenser hvis man ikke gjør noe, er nok helt avhengig av bedriften, men jeg sendte bare en mail og ga beskjed så kunne de slette meg i systemene. Bare greit å ikke være registrert i en annen bedrift enn den man jobber i siden potensialet for noe tull går jo over null.

[Gjest 02144...e19]

krikkert skrev (På 21.10.2023 den 12:29 PM):

Erstatningskrav må fremmes innen rimelig tid etter at man har fått informasjon om avtalebruddet. Dersom tiltredelse er syv måneder frem i tid foreligger det imidlertid ikke noe erstatningsgrunnlag - man må anta at en arbeidstaker kan si opp en arbeidsavtale før han tiltrer på like vilkår som om han hadde tiltrådt stillingen, og ingen (eller, veldig få) arbeidstakere har syv måneders oppsigelsesfrist. Da har heller ikke arbeidsgiver noe økonomisk tap som kan gi grunnlag for erstatning. 

Hva vil du anse som rimelig tid i dette tilfellet?

Anonymous poster hash: 02144...e19

[krikkert]

I høyden to måneder.