Oppsigelse ved outsourcing

[Gjest ee318...4a9]

Er outsourcing/innleie gyldig grunn til oppsigelse av faste ansatte?

Tenker at man feks. ønsker å leie inn vasketjenester fremfor å ha egne ansatte til arbeidet.

Anonymous poster hash: ee318...4a9

[Eskove]

Blir ikke dette virksomhetsoverdragelse?
Dvs at man skal ha jobb i nye Selskapet til samme betingelser som man har nå.

i alle fall om man tenker på vasking

[Trulss]

Eskove skrev (31 minutter siden):

Blir ikke dette virksomhetsoverdragelse?
Dvs at man skal ha jobb i nye Selskapet til samme betingelser som man har nå.

i alle fall om man tenker på vasking

Poenget kan være endringer og større fleksibilitet i stillingene som dagens ansatte ikke kan utføre. De ansatte vil derfor ikke kunne tilbys samme stilling og stillingsbrøk og arbeidsoppgaver.

Endret 16. april 2023 av Trulss

[krikkert]

Arbeidsmiljøloven § 15-7 tredje ledd inneholder et (ikke unntaksfritt) forbud mot å si opp ansatte for å leie inn selvstendige oppdragstakere (ENK/enmannsAS). I andre tilfeller - som f.eks. der man ønsker å slutte å utføre en oppgave selv og heller kjøpe tjenesten i markedet / leie inn ansatte - vil spørsmålet være om oppsigelsen er saklig begrunnet etter første og annet ledd. 

Oppsigelse for å leie inn ansatte vil i praksis svært sjelden være saklig. Oppsigelse fordi man ønsker å legge ned en avdeling og kjøpe inn tjenestene vil ofte kunne være saklig, men vil også kunne utgjøre en virksomhetsoverdragelse. Dette er imidlertid to forskjellige vurderinger. 

[Gjest ee318...4a9]

I dette tilfellet dreier det seg om deltidsansatte med andre jobber som ikke har mulighet til å utføre sine arbeidsoppgaver så fleksibelt som bedriften nå krever. De blir da sittende uvirksomme i store deler av sin arbeidstid fordi arbeidsoppgavene må utføres andre tider på døgnet, eller enkelte hele arbeidsdager når det er behov for dette. Stillingene er 50% men avtalene er ment å være fleksible.

Poenget med disse stillingene var at de ansatte den gang ikke hadde andre jobber og dermed kunne jobbe ved behov. Behovet har ikke endret seg men fleksibiliteten til de ansatte har krympet. Det vil være mye mer lønnsomt med innleie siden nåværende ansatte har enormt med døtid.

Det har også oppstått konflikt i hva de vil la seg bruke til. For eksempel er ryddearbeid og enkelte typer vasking ikke aktuelt for dem da de mener de ble ansatt til andre ting. Kan nevne at enkelte har 100% stilling i andre bedrifter og 50% hos oss.

I stedet for å skylde  på alle småtingene som har utviklet seg i feil retning hadde vi håpet at en outsourcing ville være en lovlig måte å ordne opp på. Det at de ikke vil innordne seg nye arbeidstider kan vel kanskje være en gyldig årsak?

Anonymous poster hash: ee318...4a9

[Loko]

Hva står det om arbeidstid i arbeidskontrakter? Såfremt det ikke er spesifisert mandag 10-12 så har arbeidsgiver styringsrett til å styre arbeidstiden til de ansatte med 14 dagers varsel(innenfor regler for aml, arbeidskontrak og evt tariff avtale). Det er da opp til arbeidstaker å stille på jobb de aktuelle tidspunktene. Gjør dem ikke det så kan det utvikle seg til en displinær sak med således framgangsmåte.

[krikkert]

Som et utgangspunkt er det innholdet i arbeidsavtalen som danner rammene for hva bedriften kan kreve av de ansatte. Hvis man er ansatt i en 50 % stilling vil det si at bedriften har krav på 20 timers innsats per uke (forutsatt 40 timers uke). Disse timenes innsats skal legges til den tiden som er avtalt i arbeidsavtalen, hvis det er avtalt. Det er ingen plikt til å avtale arbeidstid, men det skal fremgå hvordan arbeidstaker finner ut av når han skal arbeide. Er ingenting avtalt om arbeidstid har arbeidsgiver rett til å organisere arbeidet i tråd med reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10, mest praktisk er arbeidsmiljøloven § 10-3 som bestemmer at planen som viser når den enkelte skal arbeide skal være utarbeidet i samråd med de tillitsvalgte i bedriften. Regelen i § 10-3 om 14 dagers varsel gjelder for når den skal være drøftet med de tillitsvalgte, ikke for hvor lang tid i forveien den må være varslet til de aktuelle ansatte. 

Driftsinnskrenkning - dvs. "vi skal ikke lenger utføre denne oppgaven" - er som oftest en saklig grunn for å si opp arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven pålegger ikke arbeidsgiver å fortsette å levere tjenester (internt eller eksternt) som arbeidsgiver ikke har noen annen grunn til å levere. Men arbeidsmiljøloven § 14-7 annet ledd stiller derfor et tilleggskrav. Sier man opp en arbeidstaker for å spare penger, så vil oppsigelsen aldri være saklig hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby (da er det ikke nødvendig å si opp den ansatte, da kan han (tilbys) omplassering), og den vil ofte ikke være saklig hvis ulempen for den enkelte arbeidstaker overstiger virksomhetens behov for innsparing. 

Sagt på en annen måte, en bedrift som må si opp ansatte for å avverge konkurs og velger å legge ned en avdeling som går med tap har større frihet til å si opp ansatte ved den avdelingen enn en bedrift som har store overskudd og legger ned en avdeling for å spare marginalt med midler og kjøpe de eksakt samme tjenestene fra en ekstern leverandør. 

I dette tilfellet har du mer eller mindre tre alternativer: 

1) Fortsette som i dag. Dette fremstår som utilfredsstillende for bedriften med tanke på dødtid og tilgjengelighet. 

2) Gjennomføre interne endringer. Man kan omorganisere arbeidet på avdelingen slik at det passer med bedriftens nåværende behov. Dette vil kunne utløse reforhandlinger av arbeidsavtaler, eller eventuelt endringsoppsigelser (dvs. at deler av arbeidsavtalen - f.eks. arbeidstidsdelen og/eller arbeidsoppgavene - sies opp og den ansatte tilbys en ny avtale med nytt innhold). En endringsoppsigelse krever fortsatt saklig grunn, men terskelen for å anse den som saklig er lavere enn for en fullstendig oppsigelse av arbeidsforholdet. 

3) Gjennomføre eksterne endringer, dvs. planlegge nedlegging av avdelingen og kjøp av eksterne tjenester for å utføre arbeidet. Hvis noen av arbeidstakerne protesterer eller går til søksmål må man her forvente å forsvare hvorfor man ikke valgte alternativ 2. Da kan det bli offentlig skittentøyvask likevel. 

[Gjest ee318...4a9]

Takk for nyttig og klargjørende kommentar, Krikkert.

Vi forsøker nå få til at ansatte fortsetter sitt arbeidsforhold hos ekstern enhet, men interessen for dette er laber fordi de da ikke lenger kan arbeide hos oss. De vil kunne opprettholde sin nåværende arbeidstid men i andre foretak. Vi vil få nye folk som er mer fleksible iht. til vårt behov.

Det neste alternativet er at de fortsetter arbeide hos oss men at ansettelsesforholdet overføres til eksternt selskap. Vi vil da frigjøre oss noe og det hele vil være en begynnelse på omleggingen.

Siden noen av de det gjelder er i full stilling andre steder vil det bli for mye for dem å forsette sin halve stilling hos vår tiltenkte nye arbeidsgiver. De vil naturligvis være hos oss fordi de da kan fortsette slappe av i arbeidstiden og motsetter seg forslaget.

Vi er et mindre firma og har et lokalmiljø rundt oss. Det å tvinge gjennom upopulære tiltak er ikke ønskelig og vi hadde helst sett at en naturlig utskiftning i form av pensjon og annet som kommer med tiden. Men dårlige tider gjør det nødvendig å gjøre disse endringene raskere. Nå føler vi hele situasjonen er fastlåst og vanskelig.

Anonymous poster hash: ee318...4a9