arbeidsrett "Fritak fra arbeidsplikt"

[Juhl E.]

 

Vår fagforening, tilknyttet LO, har inngått en kollektivavtale med arbeidsgiver hvor arbeidsgiver, i den hensikt å balansere arbeidsressursene ift variasjon i produksjonen, kan redusere arbeidstakernes arbeidsforpliktelse i enkelte måneder. Lønnstrekk motsvarer den aktuelle reduksjon i arbeidsforpliktelsen for den enkelte.

Begrensningene er satt til maksimalt 15 dager pr. år og lønnstrekk for maksimalt 3 dager per måned. Det kan trekkes for 3 dager i en enkelt måned noe som vil medføre en reduksjon i lønn på 19,2% denne måneden.

Arbeidstaker har ingen påvirkning på antall eller hvilke dager i måneden arbeidsgiver finner det for godt å redusere arbeidstakerens arbeidsplikt. Det tas ingen hensyn til ansiennitet og liten generell paritet blant de ansatte når arbeidsplikten reduseres.

Mine spørsmål er:

Kan arbeidsgiver benytte sin styringsrett og har fagforeningen rett til å avtale oss bort fra 100% stilling på denne måten, også uten at det varsles om endring av stilling?

Er dette lovlig ift AML § 14-9 hvor arbeidstaker skal sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang?

Kan dette være en lovlig omgåelse av permitteringsreglene?

[The Avatar]

Enig i at dette høyres lite gunstig ut. Avtalerettsleg så trur eg at det er innafor at fagforeininga inngår ei slik avtale og at arbeidsgivar brukar sin styringsrett, men her erceg usikker pånat AML krav om at lønnstrekk skal være avtalt skriftleh på førehand også opner for at dette kan kollektivt avtalast, eller om det må vøre individuelle avtalar. Dette kunne nok med stor fordel blitt drøfta på eit medlemsmøte i forkant. 

Det sagt så reknar eg med at alternativet hadde blitt permittering eller nedbemanning, eventuelt ein avtale om lønnsnedgang for å unngå permittering eller nedbemanning. 

Eg forstod ikkje heilt kvifor du går ned 20% i lønn når du ikkje får jobbe i 3 dagar, jobbar du deltid? Jobbar du fulltid så er det vel meir enn 15 arbeidsdagar i desember? 

[Salvesen.]

Wow, høres jo helt sykt ut. Jeg hadde startet med å melde meg ut av denne foreningen så snart som mulig i tillegg til å starte søknad etter ny jobb så snart som mulig.

 

Håper det ordner seg!

[Herr Brun]

The Avatar skrev (15 timer siden):

Enig i at dette høyres lite gunstig ut. Avtalerettsleg så trur eg at det er innafor at fagforeininga inngår ei slik avtale og at arbeidsgivar brukar sin styringsrett, men her erceg usikker pånat AML krav om at lønnstrekk skal være avtalt skriftleh på førehand også opner for at dette kan kollektivt avtalast, eller om det må vøre individuelle avtalar. Dette kunne nok med stor fordel blitt drøfta på eit medlemsmøte i forkant. 

Det sagt så reknar eg med at alternativet hadde blitt permittering eller nedbemanning, eventuelt ein avtale om lønnsnedgang for å unngå permittering eller nedbemanning. 

Eg forstod ikkje heilt kvifor du går ned 20% i lønn når du ikkje får jobbe i 3 dagar, jobbar du deltid? Jobbar du fulltid så er det vel meir enn 15 arbeidsdagar i desember? 

Dette er jo ikke lønnstrekk i arbeidsmiljølovens forstand. Du trekkes ikke i lønn for å dekke et krav mot arbeidsgiver, du får mindre lønn fordi du jobber mindre. 

Ellers enig i at regnestykket ikke går helt opp med 3 dager, men mulig det er en skiftordning og lengre (men færre) arbeidsdager. 

[Juhl E.]

Takker for innspill så langt. Ja det stemmer at dette dreier seg om skiftarbeid og ca 17 arbeidsdøgn i måneden.

Arbeidsgiver trekker lønn i forhold til antall arbeidsdager i året, derfor mener jeg at dette egentlig er en reduksjon i stilling på ca 8% og det er her her jeg lurer på om dette er lovlig i henhold til AML.  § 14-9 sier at arbeidstaker skal sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Jeg er ansatt i en 100% fast stilling og har verken mottatt varsel om endring i stillingsprosent eller noen form for  permitteringsvarsel.
 

#Salvesen, det er gjort. Men ikke så lett å finne ny jobb for en «voksen» mann 

[Herr Brun]

Min ryggmargsrefleks her er at dersom fagforeningen har godtatt det så er det lovlig, men jeg kan ikke detaljene i jussen her godt nok til å si det med sikkerhet. Fagforeningene har generelt sett ganske stor fleksibilitet til å gjøre slike krumspring. 

[Zepticon]

Herr Brun skrev (6 minutter siden):

Min ryggmargsrefleks her er at dersom fagforeningen har godtatt det så er det lovlig, men jeg kan ikke detaljene i jussen her godt nok til å si det med sikkerhet. Fagforeningene har generelt sett ganske stor fleksibilitet til å gjøre slike krumspring. 

Ikke om fagforeningsrepresentanten sitter på kontoret til ledelsen, bruker fredagene på å spille golf med daglig leder, og ellers har lite å gjøre med den han representerer 

[Herr Brun]

Zepticon skrev (24 minutter siden):

Ikke om fagforeningsrepresentanten sitter på kontoret til ledelsen, bruker fredagene på å spille golf med daglig leder, og ellers har lite å gjøre med den han representerer 

Det trenger ikke bety at det er ulovlig. Bare uhensiktsmessig og dårlig valg av representant. 

[The Avatar]

Zepticon skrev (26 minutter siden):

Ikke om fagforeningsrepresentanten sitter på kontoret til ledelsen, bruker fredagene på å spille golf med daglig leder, og ellers har lite å gjøre med den han representerer 

Så lenge det føreligg eit årsmøte vedtak på at fagforeiningsrepresentanten har blitt formelt valgt så ligg alle fullmaktene til den valde fagforeiningsleiaren.

Formelt sett er det ingenting som hindrer ei fagforeining i å velje sjefen sjølv eller ein annan i leiargruppa som leiar for fagforeininga, sjølv om interessekonflikta vil være openbar. Dette i motsetting til val av verneombod der dagleg leiar ikkje kan veljast som verneombod, i valet av verneombod har dagleg leiar heller ikkje stemmerett. Andre leiarar kan veljast som verneombod sjølv om arbeidstilsynet fråråder ei slik løysing.

Å være fagforeiningsrepresentant er eit tillitsverv, så dersom arbeidstakarane/medlemmane ikkje lenger har tillit så må dei kreve ekstraordinær generalforsamling for å velje ny representant som dei har tillit til.

[krikkert]

Det følger av arbeidstvistloven § 6 at en tariffavtale går foran enhver arbeidsavtale så fremt begge parter er bundet av både arbeidsavtalen og tariffavtalen. "Tariffavtale" er iht. samme lovs § 1 bokstav enhver avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver/arbeidsgiverforening "om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold". 

Hvis fagforeningen har inngått en slik avtale, så er den bindende for medlemmene, og den går foran arbeidsavtalen. Den går også foran lov som kan fravikes ved avtale. Arbeidsgiver kan bruke de rettigheter som tariffavtalen gir. 

Arbeidsmiljøloven § 14-9 bestemmer at arbeidstaker skal "sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang". Bestemmelsen fastslår at arbeidstaker skal ha forutsigbarhet, men gir bare rett til slik forutsigbarhet i form av "et reelt stillingsomfang". Det denne bestemmelsen forbyr er fast ansettelse på nulltimerskontrakt. Hvis man har 80-100% stilling, men uforutsigbarhet innenfor dette, så har man "reelt stillingsomfang", og det er alt denne bestemmelsen krever. 

Dette er en måte å komme seg rundt begrensningene som ligger i permitterings- og oppsigelsesregelverket på. Arbeidsgiver får her beholde full disposisjonsrett over de ansattes tid (den ansatte må "forskuttere" å være tilgjengelig for 100 % stilling), men kan ensidig gi avkall på tiden og samtidig slippe lønnsutbetaling. Men når fagforeningen er med på notene er den lovlig. 

Etter arbeidstvistloven § 7 vil tariffavtalen også gjelde for medlemmer som melder seg ut. 

[Juhl E.]

@krikkert, takk for godt svar.