Rettslig grunnlag for å stevne arbeidsgiver

[Gjest 657dd...583]

God betraktning og helt enig.

Tommy var ikke skyld i situasjonen  og vil ikke foreta seg noe i ettertid, men prøve å forstå hva som kunne og burde vært gjort i saken om fagforeningens advokat hadde tatt ut stevning. Lydopptaket ville da blitt fremlagt og Tommy ville fått bevist at han var uten skyld.I et meklingsmøte for tingretten ville saken mest sannsynlig løst seg gjennom en annen og bedre sluttavtale for Tommy. Lederen ville da måtte da vært nødt til å bli konfrontert med sin egen løgn. Det offentlig baserer seg grunnleggende sett på tillit. Tommy hadde da tvunget arbeidsgiver opp i et hjørne hvor man måtte spørre seg om man kan ha folk ansatt som ikke inngir den nødvendige tillit som folk har krav på. 

Anonymous poster hash: 657dd...583

[The Avatar]

Gjest 657dd...583 skrev (8 timer siden):

Lydopptaket ville da blitt fremlagt og Tommy ville fått bevist at han var uten skyld.

Eg klarer ikkje heilt å sjå kva relevans dette har.
Sjølv om det hadde blitt rettssak der det blir bevist at sjefen har lovd ei grunngjeving for lønnsfastsettinga, og ein vidare kan vise til at denne grunngjevinga ikkje har blitt gitt verken munnleg eller skriftleg, så får ikkje dette direkte betydning for saka.
Det er sjølvsagt kritikkverdig av ein arbeidsgivar å ikkje halde det ein har lovd, og sjølv om munnlege avtalar også er bindande så vil det være vanskeleg å fremme krav om ei slik grunngjeving på dette grunnlaget. Om det står i tariffavtalen eller liknande at tillitsvalde skal ha slik grunngjeving så er det ein anna sak, men utanom det så vil dette stort sett ende opp i den store sekkeposten av ting som går under arbeidsgjevars styringsrett.
I beste fall ville Tommy kunne få retten til å slå fast at arbeidsgjevar ikkje har holdt sitt løfte, men det vil nok uansett ikkje være så grovt at det får vidare konsekvensar for arbeidsgjevar utanom ein peikefinger frå tingretten om løfter skal haldast. Det er høgst tvilsomt at eit slikt løftebrudd ville kunne være sakleg oppseiingsgrunnlag, så det skal veldig mykje til at dette hadde fått konsekvensar for sjefen som kom med løftet.

 

Tillitsvalde har eit oppseiingsvern som gjer at dersom ein tillitsvald skal seiast opp så må det være godt begrunna at det er heilt andre grunnar enn tillitsvervet som ligg bak oppseiinga. Så hadde Tommy klort seg fast i jobben og blitt forsøkt fjerna mot sin vilje så ville han hatt ei sak å gå vidare med. Men når det er Tommy som sjølv valgte å kapitulere og seie opp sjølv så er det ikkje så lett å ta saka vidare, unntaket er om ein kan bevise at arbeidsgjevar har fryst ut, mobba eller på anna måte har brutt dei forpliktingane som arbeidsgjevar har ovanfor Tommy etter Arbeidsmiljølova.

[Gjest 657dd...583]

The Avatar skrev (2 timer siden):

Eg klarer ikkje heilt å sjå kva relevans dette har.
Sjølv om det hadde blitt rettssak der det blir bevist at sjefen har lovd ei grunngjeving for lønnsfastsettinga, og ein vidare kan vise til at denne grunngjevinga ikkje har blitt gitt verken munnleg eller skriftleg, så får ikkje dette direkte betydning for saka.
Det er sjølvsagt kritikkverdig av ein arbeidsgivar å ikkje halde det ein har lovd, og sjølv om munnlege avtalar også er bindande så vil det være vanskeleg å fremme krav om ei slik grunngjeving på dette grunnlaget. Om det står i tariffavtalen eller liknande at tillitsvalde skal ha slik grunngjeving så er det ein anna sak, men utanom det så vil dette stort sett ende opp i den store sekkeposten av ting som går under arbeidsgjevars styringsrett.
I beste fall ville Tommy kunne få retten til å slå fast at arbeidsgjevar ikkje har holdt sitt løfte, men det vil nok uansett ikkje være så grovt at det får vidare konsekvensar for arbeidsgjevar utanom ein peikefinger frå tingretten om løfter skal haldast. Det er høgst tvilsomt at eit slikt løftebrudd ville kunne være sakleg oppseiingsgrunnlag, så det skal veldig mykje til at dette hadde fått konsekvensar for sjefen som kom med løftet.

 

Tillitsvalde har eit oppseiingsvern som gjer at dersom ein tillitsvald skal seiast opp så må det være godt begrunna at det er heilt andre grunnar enn tillitsvervet som ligg bak oppseiinga. Så hadde Tommy klort seg fast i jobben og blitt forsøkt fjerna mot sin vilje så ville han hatt ei sak å gå vidare med. Men når det er Tommy som sjølv valgte å kapitulere og seie opp sjølv så er det ikkje så lett å ta saka vidare, unntaket er om ein kan bevise at arbeidsgjevar har fryst ut, mobba eller på anna måte har brutt dei forpliktingane som arbeidsgjevar har ovanfor Tommy etter Arbeidsmiljølova.

Dette var et godt svar. Jeg vil imidlertid anføre at lydopptaket ville kunne spilt en rolle i den forstand at det underbygger Tommys påstand om at han ble utsatt for en usaklig prosess som førte til at han ble sykemeldt. Jeg begrunnet dette med at at lydopptaket beviser at arbeidsgiver med overlegg drev med løgn når de etter møte uttalte at de aldri hadde lovet Tommy en begrunnelse. Det innebærer i praksis at det kan bevises at arbeidsgiver gikk utenom sitt omsorgsansvar etter aml. og at de derfor aktivt søkte å skape et dårlig psykososialt arbeidsmiljø etter aml. Dette ville etter min vurdering vært klart i strid med aml overordnete om arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for et god arbeidsmiljø. Man kan derfor si at arbeidsgiver aktivt søkte å psyke Tommy ut av jobben. Et slikt forhold burde av prinsipielle årsaker vært prøvd for retten. 

Anonymous poster hash: 657dd...583

[thatguy83]

Tommy burde skjønne at denne saken kommer til å koste mer enn det smaker. Om det skulle bli rettsak kommer aldri noe til å bli det samme igjen der uansett utfall.

Du vil få sjefen og hans folk i mot deg så lenge du er der om du vinner. Om de vinner vil de bare gjøre alt surt for deg så lenge du gidder å være der.

Personelig ville jeg sett meg om etter noe annet.

Endret 7. november 2022 av thatguy83

[Gjest 657dd...583]

thatguy83 skrev (2 minutter siden):

Tommy burde skjønne at denne saken kommer til å koste mer enn det smaker. Om det skulle bli rettsak kommer aldri noe til å bli det samme igjen der uansett utfall.

Du vil få sjefen og hans folk i mot deg så lenge du er der om du vinner. Om de vinner vil de bare gjøre alt surt for deg så lenge du gidder å være der.

Personelig ville jeg sett meg om etter noe annet.

Saken er historie for 5 år siden og Tommy kom seg videre. Forøvrig ser jeg poenget ditt som er veldig forståelig, men spørsmålet er nå hvilken lærdom som Tommy kan ta av dette. - Burde Tommy stått i kampen? Hva om han gjorde det? Hvilket saksforløp ville da saken fått om den var gått til retten? 

Anonymous poster hash: 657dd...583

[thatguy83]

Gjest 657dd...583 skrev (14 minutter siden):

Saken er historie for 5 år siden og Tommy kom seg videre. Forøvrig ser jeg poenget ditt som er veldig forståelig, men spørsmålet er nå hvilken lærdom som Tommy kan ta av dette. - Burde Tommy stått i kampen? Hva om han gjorde det? Hvilket saksforløp ville da saken fått om den var gått til retten? 

Anonymous poster hash: 657dd...583

Ja, beklager, jeg ser nå at saken er historie. Hvis Tommy elsket denne jobben og gledet seg til hver dag er min mening at han burde kjempet mer, stått i kampen som du sier. Hvis dette var mer en helt grei jobb Tommy kunne tatt eller forlatt ville jeg personlig sluttet uten noe men, ville sørget for å først ha en annen jobb klar før jeg sluttet.

Dette blir jo bare meninger. Saksforløp kan jeg ikke uttale meg om, men om Tommy ble LOVET en saklig begrunnelse på hvorfor en ny en kommer inn å får høyere lønn enn andre som har vært der mye lenger syntes jeg Tommy har en sterk sak for å få dette presset ut av en sjef igjennom rettssystemet. Hvis man i tillegg har OPPTAK fra et møte hvor sjefen sier til Tommy at han vil få en begrunnelse men får aldri det mener jeg at man har en sak.

Kan ihvertfall si at jeg forstår Tommy og hans kollegaer den gang 100% for at de ønsket en begrunnelse.

Vil tro at i retten ville sjefen muligens bli bedt om å gi begrunnelsen der, men på den annen side så er vel ikke sjefen berettighet til å forklare slikt selv om han har sagt han skal si det. Med andre ord, selv mee opptak tror jeg ikke retten skal måtte presse han til å si noe. Tror mange sjefer DESSVERRE sier en ting men gjør ofte/sier ofte noe annet.

 

Noen ganger, når slike ting skjer, kan det være best å bare dra. Men så klart, med en annen jobb på hånd først. Nye sjefer som kommer inn kan rocke opp i alt som var så fint & gunstig med denne jobben. Det kan ha skjedd mye drit der etter Tommy dro også.

 

 

Endret 7. november 2022 av thatguy83

[Theo343]

Dette skjer mer enn man tror. Og de "beste" er ofte de verste. Jeg synes ikke Tommy  kapitulerte men tok et fornuftig valg om hva han ville bruke energien og livet sitt på. Slike kamper kan dra deg vesentlig lenger ned.

Når det gjelder mobbing og utfrysing så er det nesten umulig å bevise da ledere snor seg lett unna med tåkelegging og bortforklaringer. Forsøker man å melde fra om slik er det nesten alltid starten på slutten for en selv. Selv der hvor HR "fungerer" så vil man bli satt i en vanskelig situasjon. Er det noe man vet så er det at ledergrupper i offentlig sektor beskytter hverandre. Som vanlig ansatt er man nærmest sjangseløs med mindre man kan ta en #metoo eller at alle under lederen står sammen.

Fornuftig valg av Tommy å fjerne seg fra stedet som ikke fortjener en god ansatt som også virket å være et godt menneske. Det viktige er å ikke bebreide seg selv for at man kanskje kunne tatt kampen, den vinner man dessverre så altfor sjelden når spillereglene tøyes i en David mot Goliat kamp.

Endret 7. november 2022 av Theo343 (takk for meg)

[Gjest 657dd...583]

thatguy83 skrev (5 timer siden):

Ja, beklager, jeg ser nå at saken er historie. Hvis Tommy elsket denne jobben og gledet seg til hver dag er min mening at han burde kjempet mer, stått i kampen som du sier. Hvis dette var mer en helt grei jobb Tommy kunne tatt eller forlatt ville jeg personlig sluttet uten noe men, ville sørget for å først ha en annen jobb klar før jeg sluttet.

Dette blir jo bare meninger. Saksforløp kan jeg ikke uttale meg om, men om Tommy ble LOVET en saklig begrunnelse på hvorfor en ny en kommer inn å får høyere lønn enn andre som har vært der mye lenger syntes jeg Tommy har en sterk sak for å få dette presset ut av en sjef igjennom rettssystemet. Hvis man i tillegg har OPPTAK fra et møte hvor sjefen sier til Tommy at han vil få en begrunnelse men får aldri det mener jeg at man har en sak.

Kan ihvertfall si at jeg forstår Tommy og hans kollegaer den gang 100% for at de ønsket en begrunnelse.

Vil tro at i retten ville sjefen muligens bli bedt om å gi begrunnelsen der, men på den annen side så er vel ikke sjefen berettighet til å forklare slikt selv om han har sagt han skal si det. Med andre ord, selv mee opptak tror jeg ikke retten skal måtte presse han til å si noe. Tror mange sjefer DESSVERRE sier en ting men gjør ofte/sier ofte noe annet.

 

Noen ganger, når slike ting skjer, kan det være best å bare dra. Men så klart, med en annen jobb på hånd først. Nye sjefer som kommer inn kan rocke opp i alt som var så fint & gunstig med denne jobben. Det kan ha skjedd mye drit der etter Tommy dro også.

 

 

Det skjedde mye drit etter at Tommy dro. Lederen som skrøt av å ha vært medlem i fagforbundet i 30 år kom i konflikt med en annen og ble i en annen sammenheng ribbet for mye av sin troverdighet. Tommy fikk ny jobb og har gått videre som leder i det private. Han glemmer imidlertid ikke det svinet som ville kjøre han ned i driten og mener at slike svin burde vært stilt til ansvar for sine handlinger. Imidlertid sitter Tommy igjen med lydopptaket hvor han kan dokumentere hvordan denne lederen løy. Det kortet ble aldri snudd, men fortsatt ligger det på bordet og venter på en vakker dag.

Anonymous poster hash: 657dd...583

[thatguy83]

Gjest 657dd...583 skrev (18 timer siden):

Det skjedde mye drit etter at Tommy dro. Lederen som skrøt av å ha vært medlem i fagforbundet i 30 år kom i konflikt med en annen og ble i en annen sammenheng ribbet for mye av sin troverdighet. Tommy fikk ny jobb og har gått videre som leder i det private. Han glemmer imidlertid ikke det svinet som ville kjøre han ned i driten og mener at slike svin burde vært stilt til ansvar for sine handlinger. Imidlertid sitter Tommy igjen med lydopptaket hvor han kan dokumentere hvordan denne lederen løy. Det kortet ble aldri snudd, men fortsatt ligger det på bordet og venter på en vakker dag.

Anonymous poster hash: 657dd...583

Veldig synd og veldig trist dette her.

For hva det er verdt er jeg helt enig i at vedkommende burde vært stilt til ansvar for sine handlinger.

Syntes det er godt for Tommy at han har gått videre og virker til å trives med sin nåværende jobb & situasjon 👍👍

Kan være at Tommy ikke lenger burde tenke så mye på dette, heller la nåværende situasjon få være den rettferdigheten han den gang søkte. Tommy må kanskje spørre seg selv om det er verdt kampen. Tror du Tommy har hørt om «Pyrrhus sin seier»? Tror ikke denne metaforen er brukt så mye her i landet, men i korte trekk går det ut på at Pyrrhus sendte så mange egne soldater til døden så selv om han vant slaget var tapet av så utrolig mange menn tilsvarende et nederlag. Kanskje Tommy, og kun Tommy, kan svare på om denne kampen er verdt det eller ikke.

Kanskje en må bare tro at en dag tråkker denne sjefen i salaten et sted og sitter i saksa, kanskje inntil det skjer bare la hverdagene fare

Håper Tommy trives med det han driver med nå.

[krikkert]

Det du spør om er hvorvidt Tommy hadde hatt en rimelig mulighet til å oppnå et bedre resultat enn det han til slutt endte med, hvis han hadde gått til søksmål.

Hvis vi tar det første først - Tommys krav om opplysninger om andre ansattes lønn. Dette er opplysninger Tommy har krav på å få etter Hovedtariffavtalen i KS (se vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen, s. 66 i PDF-filen), men han har bare krav på å få dem som del av lønnsforhandlinger. Tommy kan også kreve å få disse opplysningene etter likestillings- og diskrimineringsloven § 32, men dette gjelder bare når Tommy selv mener at Tommy er diskriminert mot. Tommy kan ikke utøve denne rettigheten som tillitsvalgt på vegne av noen andre (Prop. 81L (2016-2017) s. 332), og arbeidsgiver plikter ikke å opplyse om arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner. 

Det at arbeidsgiver går tilbake på et løfte om å fremlegge en nærmere begrunnelse er kritikkverdig, men ikke nødvendigvis noe rettsbrudd. Rettsbrudd blir det først hvis Tommy har krav på å få opplysningene (ref over) og likevel blir nektet dem. Har Tommy ikke krav på opplysningene er det ikke noe rettsbrudd at han ikke får dem (tvert om vil det kunne være rettsbrudd overfor den opplysningene gjelder å gi dem til Tommy uten tilstrekkelig grunnlag). 

Det er altså ikke noe sikkert grunnlag for å si at Tommy hadde rett i sitt opprinnelige krav. Hadde han ikke det får ikke løftet noen selvstendig betydning. Søksmål for å få opplysningene ville etter all sannsynlighet ikke ført frem. 

Så kan man ta neste vurderingspost - mobbing/utfrysing. Generelt sett plikter arbeidsgiver å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig (arbeidsmiljøloven § 4-1), at arbeidet tilrettelegges slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, og at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden (arbeidsmiljøloven § 4-3 første og tredje ledd). Trakassering vil si gjentakende uønsket atferd som har som hensikt og virkning å krenke en annens verdighet (Gulating lagmannsrett i dom 23. september 2021 i sak LG-2020-176005). Men en rekke handlinger og unnlatelser som kan oppleves som negative og krenkende må man likevel tåle fordi de ligger innenfor grensene av normal og påregnelig adferd (samme dom). 

Ingen av innleggene beskriver hvordan Tommy er blitt mobbet eller frosset ut. Det er derfor ikke mulig å si noe fornuftig om hvorvidt det som er skjedd er normal og påregnelig adferd (selv om det oppleves som mobbing/utfrysing) eller ikke. 

[Gjest 657dd...583]

krikkert skrev (20 timer siden):

Det du spør om er hvorvidt Tommy hadde hatt en rimelig mulighet til å oppnå et bedre resultat enn det han til slutt endte med, hvis han hadde gått til søksmål.

Hvis vi tar det første først - Tommys krav om opplysninger om andre ansattes lønn. Dette er opplysninger Tommy har krav på å få etter Hovedtariffavtalen i KS (se vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen, s. 66 i PDF-filen), men han har bare krav på å få dem som del av lønnsforhandlinger. Tommy kan også kreve å få disse opplysningene etter likestillings- og diskrimineringsloven § 32, men dette gjelder bare når Tommy selv mener at Tommy er diskriminert mot. Tommy kan ikke utøve denne rettigheten som tillitsvalgt på vegne av noen andre (Prop. 81L (2016-2017) s. 332), og arbeidsgiver plikter ikke å opplyse om arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner. 

Det at arbeidsgiver går tilbake på et løfte om å fremlegge en nærmere begrunnelse er kritikkverdig, men ikke nødvendigvis noe rettsbrudd. Rettsbrudd blir det først hvis Tommy har krav på å få opplysningene (ref over) og likevel blir nektet dem. Har Tommy ikke krav på opplysningene er det ikke noe rettsbrudd at han ikke får dem (tvert om vil det kunne være rettsbrudd overfor den opplysningene gjelder å gi dem til Tommy uten tilstrekkelig grunnlag). 

Det er altså ikke noe sikkert grunnlag for å si at Tommy hadde rett i sitt opprinnelige krav. Hadde han ikke det får ikke løftet noen selvstendig betydning. Søksmål for å få opplysningene ville etter all sannsynlighet ikke ført frem. 

Så kan man ta neste vurderingspost - mobbing/utfrysing. Generelt sett plikter arbeidsgiver å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig (arbeidsmiljøloven § 4-1), at arbeidet tilrettelegges slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, og at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden (arbeidsmiljøloven § 4-3 første og tredje ledd). Trakassering vil si gjentakende uønsket atferd som har som hensikt og virkning å krenke en annens verdighet (Gulating lagmannsrett i dom 23. september 2021 i sak LG-2020-176005). Men en rekke handlinger og unnlatelser som kan oppleves som negative og krenkende må man likevel tåle fordi de ligger innenfor grensene av normal og påregnelig adferd (samme dom). 

Ingen av innleggene beskriver hvordan Tommy er blitt mobbet eller frosset ut. Det er derfor ikke mulig å si noe fornuftig om hvorvidt det som er skjedd er normal og påregnelig adferd (selv om det oppleves som mobbing/utfrysing) eller ikke. 

Til punkt 1. Tommy var tillitsvalgt og det var lønnsforhandlinger. 

§ 2-2.Fredsplikt

Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.

Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke blir enige etter reglene i § 2-3.

🔗Del paragraf

 

 

Anonymous poster hash: 657dd...583

[Gjest 657dd...583]

krikkert skrev (20 timer siden):

Det du spør om er hvorvidt Tommy hadde hatt en rimelig mulighet til å oppnå et bedre resultat enn det han til slutt endte med, hvis han hadde gått til søksmål.

Hvis vi tar det første først - Tommys krav om opplysninger om andre ansattes lønn. Dette er opplysninger Tommy har krav på å få etter Hovedtariffavtalen i KS (se vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen, s. 66 i PDF-filen), men han har bare krav på å få dem som del av lønnsforhandlinger. Tommy kan også kreve å få disse opplysningene etter likestillings- og diskrimineringsloven § 32, men dette gjelder bare når Tommy selv mener at Tommy er diskriminert mot. Tommy kan ikke utøve denne rettigheten som tillitsvalgt på vegne av noen andre (Prop. 81L (2016-2017) s. 332), og arbeidsgiver plikter ikke å opplyse om arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner. 

Det at arbeidsgiver går tilbake på et løfte om å fremlegge en nærmere begrunnelse er kritikkverdig, men ikke nødvendigvis noe rettsbrudd. Rettsbrudd blir det først hvis Tommy har krav på å få opplysningene (ref over) og likevel blir nektet dem. Har Tommy ikke krav på opplysningene er det ikke noe rettsbrudd at han ikke får dem (tvert om vil det kunne være rettsbrudd overfor den opplysningene gjelder å gi dem til Tommy uten tilstrekkelig grunnlag). 

Det er altså ikke noe sikkert grunnlag for å si at Tommy hadde rett i sitt opprinnelige krav. Hadde han ikke det får ikke løftet noen selvstendig betydning. Søksmål for å få opplysningene ville etter all sannsynlighet ikke ført frem. 

Så kan man ta neste vurderingspost - mobbing/utfrysing. Generelt sett plikter arbeidsgiver å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig (arbeidsmiljøloven § 4-1), at arbeidet tilrettelegges slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, og at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden (arbeidsmiljøloven § 4-3 første og tredje ledd). Trakassering vil si gjentakende uønsket atferd som har som hensikt og virkning å krenke en annens verdighet (Gulating lagmannsrett i dom 23. september 2021 i sak LG-2020-176005). Men en rekke handlinger og unnlatelser som kan oppleves som negative og krenkende må man likevel tåle fordi de ligger innenfor grensene av normal og påregnelig adferd (samme dom). 

Ingen av innleggene beskriver hvordan Tommy er blitt mobbet eller frosset ut. Det er derfor ikke mulig å si noe fornuftig om hvorvidt det som er skjedd er normal og påregnelig adferd (selv om det oppleves som mobbing/utfrysing) eller ikke. 

Til punkt 2. Leder og leders leder uttalte i møte med Tommy der hans varatillitsvalgte også var tilstede at han skulle få en begrunnelse for hvorfor en annen helt fersk arbeidstaker som var sønn av leders kamerat skulle få lønnsforhøyelse mens andre som hadde arbeidet langt lengre og fortjente det langt mer ikke skulle få det. Iht til norsk lov er en muntlig avtale vel så gyldig som en skriftlig. Dette var et forhold som gikk utenfor styringsretten til arbeidsgiver fordi Tommy som tillitsvalgt hadde krav på å vite hva som lå til grunn for denne ulikebehandling. Når leder ikke ville gi han denne informasjonen er det å anse som utfrysning ved å krenke Tommy som tillitsvalgt jf. liv om diskriminering hvor det er uttalt at en unnlatelse kan være diskriminering. Leder hadde nettopp «UNNLATT» å følge opp i handling hva Han hadde lovet i ord.

Anonymous poster hash: 657dd...583

[krikkert]

Gjest 657dd...583 skrev (1 time siden):

Til punkt 1. Tommy var tillitsvalgt og det var lønnsforhandlinger. 

§ 2-2.Fredsplikt

Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.

Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke blir enige etter reglene i § 2-3.

 

Fredsplikten er ikke relevant her. Som det står i paragrafen regulerer den spørsmålet om arbeidsstans og arbeidskamp, og dette er ingen av delene. Påstanden om at "det var lønnsforhandlinger" er lite holdbar. Når lønnsøkninger mv. er gjennomført så er man ikke lenger i lønnsforhandlinger, da er forhandlingene per definisjon ferdige. Lønnsforhandlinger er en formell prosess som reguleres av Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. 

Gjest 657dd...583 skrev (1 time siden):

Til punkt 2. Leder og leders leder uttalte i møte med Tommy der hans varatillitsvalgte også var tilstede at han skulle få en begrunnelse for hvorfor en annen helt fersk arbeidstaker som var sønn av leders kamerat skulle få lønnsforhøyelse mens andre som hadde arbeidet langt lengre og fortjente det langt mer ikke skulle få det. Iht til norsk lov er en muntlig avtale vel så gyldig som en skriftlig. Dette var et forhold som gikk utenfor styringsretten til arbeidsgiver fordi Tommy som tillitsvalgt hadde krav på å vite hva som lå til grunn for denne ulikebehandling. Når leder ikke ville gi han denne informasjonen er det å anse som utfrysning ved å krenke Tommy som tillitsvalgt jf. liv om diskriminering hvor det er uttalt at en unnlatelse kan være diskriminering. Leder hadde nettopp «UNNLATT» å følge opp i handling hva Han hadde lovet i ord.

Norsk lov bestemmer at en muntlig avtale er like gyldig som en skriftlig avtale. Men hvis en skriftlig avtale ikke hadde vært bindende, så er ikke en muntlig avtale det heller. Det er poenget mitt. 

Konklusjonen din om diskriminering ved at "det er å anse som utfrysing ved å krenke Tommy som tillitsvalgt" at leder ikke gir denne informasjonen indikerer at du ikke har noen god forståelse av hva ordene "krenke", "utfrysing", eller "diskriminering" betyr i arbeidsrettslig forstand. Jeg foreslår at du ber Tommy om å samtykke til at hans advokat fritas for taushetsplikten slik at du kan bli fortalt hvilke prosesstaktiske og -økonomiske overveielser som lå bak advokatens råd. Det vil antagelig gi deg mer enn å stille spørsmål på et internettforum. 

[Gjest 657dd...583]

krikkert skrev (8 timer siden):

Fredsplikten er ikke relevant her. Som det står i paragrafen regulerer den spørsmålet om arbeidsstans og arbeidskamp, og dette er ingen av delene. Påstanden om at "det var lønnsforhandlinger" er lite holdbar. Når lønnsøkninger mv. er gjennomført så er man ikke lenger i lønnsforhandlinger, da er forhandlingene per definisjon ferdige. Lønnsforhandlinger er en formell prosess som reguleres av Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. 

Norsk lov bestemmer at en muntlig avtale er like gyldig som en skriftlig avtale. Men hvis en skriftlig avtale ikke hadde vært bindende, så er ikke en muntlig avtale det heller. Det er poenget mitt. 

Konklusjonen din om diskriminering ved at "det er å anse som utfrysing ved å krenke Tommy som tillitsvalgt" at leder ikke gir denne informasjonen indikerer at du ikke har noen god forståelse av hva ordene "krenke", "utfrysing", eller "diskriminering" betyr i arbeidsrettslig forstand. Jeg foreslår at du ber Tommy om å samtykke til at hans advokat fritas for taushetsplikten slik at du kan bli fortalt hvilke prosesstaktiske og -økonomiske overveielser som lå bak advokatens råd. Det vil antagelig gi deg mer enn å stille spørsmål på et internettforum. 

Ytringsfrihet i Norge er dessverre en illusjon. Noe saken etter min vurdering viser.  Om lydopptaket fra møte hadde blitt offentliggjort og folk i gata hadde blitt spurt om sin mening; Skulle Tommy få det hans leder hadde lovet? Da tror jeg ganske sikkert at folket ville gitt Tommy medhold fordi de fleste rettskafne mennesker er slik laget at de anser det å holde sitt ord som både moralsk og juridisk riktig. Jeg tar til etterretning at du som advokat ikke synes å akte dette på et like høyverdig vis. 
 

Jeg tror også at de fleste mennesker ville opplevd denne løgnen som en grunnleggende krenkelse mot Tommy og hans integritet. Derfor tror jeg Tommy ville fått folkets støtte i at dette var reelt sett en type utfrysning og at vedkommende leder burde vært dømt. 
 

Om ikke jussen er forankret i folkets vilje, er den ikke av folket og for folket. 
 

Det er også noe som skinner gjennom dine ord som advokat. 
 

Det er denne rettferdigheten Tommy søker. Ikke «rettferdigheten» til en tilfeldig advokat som uttaler seg på nett. Derfor var det også greit å lytte til hva «folk» hadde å si om dette.

 

Tommy gikk videre, men har lært at i Norge handler vårt såkalte rettssystem mer om makt enn rettferdighet.

Anonymous poster hash: 657dd...583

[Gjest 657dd...583]

krikkert skrev (12 timer siden):

Fredsplikten er ikke relevant her. Som det står i paragrafen regulerer den spørsmålet om arbeidsstans og arbeidskamp, og dette er ingen av delene. Påstanden om at "det var lønnsforhandlinger" er lite holdbar. Når lønnsøkninger mv. er gjennomført så er man ikke lenger i lønnsforhandlinger, da er forhandlingene per definisjon ferdige. Lønnsforhandlinger er en formell prosess som reguleres av Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. 

Norsk lov bestemmer at en muntlig avtale er like gyldig som en skriftlig avtale. Men hvis en skriftlig avtale ikke hadde vært bindende, så er ikke en muntlig avtale det heller. Det er poenget mitt. 

Konklusjonen din om diskriminering ved at "det er å anse som utfrysing ved å krenke Tommy som tillitsvalgt" at leder ikke gir denne informasjonen indikerer at du ikke har noen god forståelse av hva ordene "krenke", "utfrysing", eller "diskriminering" betyr i arbeidsrettslig forstand. Jeg foreslår at du ber Tommy om å samtykke til at hans advokat fritas for taushetsplikten slik at du kan bli fortalt hvilke prosesstaktiske og -økonomiske overveielser som lå bak advokatens råd. Det vil antagelig gi deg mer enn å stille spørsmål på et internettforum. 

Norsk lov bestemmer at en muntlig avtale er like gyldig som en skriftlig avtale. Men hvis en skriftlig avtale ikke hadde vært bindende, så er ikke en muntlig avtale det heller. Det er poenget mitt. 
 

Poenget mitt er at en muntlig avtale kan være vel så bindende som en skriftlig. I dette tilfelle ble det inngått en klar muntlig avtale om at Tommy skulle få en begrunnelse. Denne avtalen et bindende. 
 

«Utgangspunktet og hovedregelen i norsk rett er at det ikke gjelder noe formkrav ved inngåelse av avtaler. Avtale kan følgelig anses inngått når det foreligger klare partsutsagn eller andre forhold som underbygger at partene har ment å binde seg til et avtaleforhold, eller den ene part har handlet slik at medkontrahenten har rimelig grunn til å tro at avtale er inngått.»

 

https://advokat.no/muntlige-avtaler/

 

Prossesstaktisk er det dermed slik at Tommy kunne vunnet frem ved stevning for retten fordi arbeidsgiver ikke holdt den avtalen de hadde inngått. Dette kan anses å være undertrykkende ovenfor Tommy sin funksjon som tillitsvalgt.

 

Anonymous poster hash: 657dd...583

[Herr Brun]

Hvis du har alle svarene selv, hvorfor spør du egentlig her? 

Krikkert har stukket hull i resonnementet ditt allerede, og å gjenta postulatene dine hjelper ikke. Du har ikke noe rettskrav her, utover eventuell erstatning for mobbing eller utfrysing. Du sier jo at det har foregått, men veldig lite av det du beskriver er i nærheten av å nå opp til noen terskel for erstatning, og du griper åpenbart etter ethvert halmstrå du kan finne. Du bør legge denne ballen død. 

[Gjest 657dd...583]

Herr Brun skrev (3 minutter siden):

Hvis du har alle svarene selv, hvorfor spør du egentlig her? 

Krikkert har stukket hull i resonnementet ditt allerede, og å gjenta postulatene dine hjelper ikke. Du har ikke noe rettskrav her, utover eventuell erstatning for mobbing eller utfrysing. Du sier jo at det har foregått, men veldig lite av det du beskriver er i nærheten av å nå opp til noen terskel for erstatning, og du griper åpenbart etter ethvert halmstrå du kan finne. Du bør legge denne ballen død. 

Hensikten var å drøfte saken og høre andres synspunkter. Det takker jeg både deg og Krikkert for. Jeg er imidlertid ikke enig med din fremstilling og ei heller Krikkerts fremstilling. Jeg mener det ikke holder og det fikk jeg avklart gjennom diskusjon. Det vel derfor det heter diskusjon.no, men du liker kanskje ikke at andre har et annet syn enn deg? Hva er da poenget med å diskutere? 
 

En muntlig avtale er vel så gyldig som en skriftlig hvis det kan bevises at den var inngått. Det var faktum i denne saken. 
 

Når statuer av Romerske advokater viser at de peker, så skyldes det de peker mot «faktum». Jeg pekte på det faktum at en muntlig avtale er vel så gyldig som en skriftlig. Jeg registrerer at du og Krikkert vil rette fingeren et annet sted. Krikkert er norsk advokat. Det faktum at han vil rette fingeren vekk fra sakens faktum sier etter mening noe om den norske advokatstand.

 

- Og ja, jeg mener det bør være rett til å duskutere denne type emner på diskusjon.no- uavhengig av om du vil begrense min ytringsfrihet. Hvis du ikke liker det, er det vel bare å la være å diskutere? 
 

 

Anonymous poster hash: 657dd...583

[arne22]

2 minutes ago, Guest 657dd...583 said:

En muntlig avtale er vel så gyldig som en skriftlig hvis det kan bevises at den var inngått.

Men har denne avtalen noen større relevans for saken? Er den av sentral viktighet?

[The Avatar]

Gjest 657dd...583 skrev (3 timer siden):

Om lydopptaket fra møte hadde blitt offentliggjort og folk i gata hadde blitt spurt om sin mening; Skulle Tommy få det hans leder hadde lovet? Da tror jeg ganske sikkert at folket ville gitt Tommy medhold fordi de fleste rettskafne mennesker er slik laget at de anser det å holde sitt ord som både moralsk og juridisk riktig.

Dette har du nok heilt rett i.
Folk i gata hadde nok vært heilt einig i at det var dårleg gjort av sjefen å ikkje halde det han hadde lova Tommy.
Men i tillegg til å være ein lovnad utan juridisk forplikting så er det også ein lovnad utan reelt innhald. Det hadde ikkje endra saka i nokon som helst grad dersom sjefen hadde gitt Tommy eit "tullesvar" berre for å halde lovnaden. Ei kvar grunngjeving ville ha gitt Tommy det svaret han var lova, og dette hadde berre endra seg om grunngjevinga var klart lovstridig som ei innrømming på at dette var på bakgrunn av korrupsjon, diskriminering, eller liknande. Men kor stor er sjangsen for at sjefen ville gitt eit slikt svar sjølv om det sant?
 

Eg trur ikkje du vil ha folkets støtte på at eit slikt manglande svar (at sjefen ikkje svarte er ikkje ei løgn) er ei krenking og utfrysing. I alle fall ikkje ei krenking som er så grov at den er lovstridig.

At Tommy vart sur og mista så mykje tillit til leiarane at han ikkje lenger ville jobbe i bedrifta er ein ting, det er også forståeleg.
Det er likevel ingen logisk grunn for at eit slikt manglande svar åleine skal ha utgjort ei så stor utfrysing at Tommy vart tvinga til å seie opp.
Det kan være at dette manglande svaret er rota i ei rekke andre uheldige episoder som til saman kan danne eit argument om at sjefen har opptrådd lovstridig, men dette etterspelet har du ikkje gitt særleg med informasjon om.

[Gjest 657dd...583]

krikkert skrev (På 8.11.2022 den 23.41):

Det du spør om er hvorvidt Tommy hadde hatt en rimelig mulighet til å oppnå et bedre resultat enn det han til slutt endte med, hvis han hadde gått til søksmål.

Hvis vi tar det første først - Tommys krav om opplysninger om andre ansattes lønn. Dette er opplysninger Tommy har krav på å få etter Hovedtariffavtalen i KS (se vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen, s. 66 i PDF-filen), men han har bare krav på å få dem som del av lønnsforhandlinger. Tommy kan også kreve å få disse opplysningene etter likestillings- og diskrimineringsloven § 32, men dette gjelder bare når Tommy selv mener at Tommy er diskriminert mot. Tommy kan ikke utøve denne rettigheten som tillitsvalgt på vegne av noen andre (Prop. 81L (2016-2017) s. 332), og arbeidsgiver plikter ikke å opplyse om arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner. 

Det at arbeidsgiver går tilbake på et løfte om å fremlegge en nærmere begrunnelse er kritikkverdig, men ikke nødvendigvis noe rettsbrudd. Rettsbrudd blir det først hvis Tommy har krav på å få opplysningene (ref over) og likevel blir nektet dem. Har Tommy ikke krav på opplysningene er det ikke noe rettsbrudd at han ikke får dem (tvert om vil det kunne være rettsbrudd overfor den opplysningene gjelder å gi dem til Tommy uten tilstrekkelig grunnlag). 

Det er altså ikke noe sikkert grunnlag for å si at Tommy hadde rett i sitt opprinnelige krav. Hadde han ikke det får ikke løftet noen selvstendig betydning. Søksmål for å få opplysningene ville etter all sannsynlighet ikke ført frem. 

Så kan man ta neste vurderingspost - mobbing/utfrysing. Generelt sett plikter arbeidsgiver å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig (arbeidsmiljøloven § 4-1), at arbeidet tilrettelegges slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, og at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden (arbeidsmiljøloven § 4-3 første og tredje ledd). Trakassering vil si gjentakende uønsket atferd som har som hensikt og virkning å krenke en annens verdighet (Gulating lagmannsrett i dom 23. september 2021 i sak LG-2020-176005). Men en rekke handlinger og unnlatelser som kan oppleves som negative og krenkende må man likevel tåle fordi de ligger innenfor grensene av normal og påregnelig adferd (samme dom). 

Ingen av innleggene beskriver hvordan Tommy er blitt mobbet eller frosset ut. Det er derfor ikke mulig å si noe fornuftig om hvorvidt det som er skjedd er normal og påregnelig adferd (selv om det oppleves som mobbing/utfrysing) eller ikke. 

Lov om likestilling og forbud mot diskriminering § 31: 

«Arbeidstakere som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de arbeidstakeren sammenlikner seg med». 
 

Unnlatelse av å gi slike opplysninger når det et lovet i lønnsforhandlinger er åpenbart diskriminering og rettsbrudd. 

 

 

 

 

 

 

Anonymous poster hash: 657dd...583