Forvaltningslovens regler ved oppsigelse

[Gjest f06c9...3b4]

Iht forvaltingsloven § 2 er en oppsigelse et enkeltvedtak. Av samme lov § 17 skal «Forvaltningsorganet skal påse at saken er så godt opplyst som mulig før vedtak treffes». 
 

la oss si at en arbeidstaker går inn i et drøftelsmøte og får presentert en kritikk av de arbeidsoppgaver han har utført uten at han fått tid til å forberede seg til å gjennomgå dokumentene eller den kritikken som han blir møtt med i møte. La oss si at han feks er saksbehandler i det offentlige og i selve drøftelsesmøte får kritikk for en rekke saker han har skrevet, men uten at han får lik tid som arbeidsgiver til å forberede sin imøtegåelse av det han blir presentert for. 
 

Er dette korrekt saksgang eller er det i strid med kontradiksjonprinsippet?  Kan arbeidsgiver trekke sin konklusjon uten at arbeidstaker får anledning til å imøtegå kritikken fra arbeidsgiver og bruke lik lang tid på dette som arbeidsgiver?

Anonymous poster hash: f06c9...3b4

[Serpentbane]

Det kommer ant på hva saken gjelder, og hva resultatet av møtet er. 

Hvis møtet er å betrakte som en tilbakemelding og eller en advarsel så er det nødvendigvis slik at arbeidsgiver vil måtte henvende seg til arbeidstaker om dette, da gjerne i en muntlig gjennomgang i et slikt møte. Innholdet i møtet bør journalføres skriftlig. Hvis arbeidstaker er uenig i innholdet vil han kunne melde om dette under møte, og be om til til å gå gjennom og svare opp gjennom nytt møte eller skriftlig. 

Om arbeidstaker blir avskjediget etter møtet så er det også forventet at overtramp eller mislighold er av vesentlig karakter. Du vil da måtte påklage vurderingene i ettertid, enten ved et skriftlig svar til ledelsen eller i et møte der du ber om å presentere din sak. Eventuelt kan du kontakte fagforeningen. 

Generelt. 

Endret 23. november 2021 av Serpentbane

[Gjest f06c9...3b4]

Det er drøftelsmøte der det drøftes om arbeidstaker skal sies opp eller bli i jobben. 
 

En dag etter møtet sender han inn et brev hvor han viser til forvaltningsloven § 2 og § 17. Han sier så at han ikke fikk god nok tid til å sette seg inn i all dokumentasjonen som arbeidsgiver la frem i møte og ber om utvider frist til skriftlig å imøtegå kritikk en og sette seg inn i den kritikken som arbeidsgiver la frem. Har arbeidsgiver en plikt til å gi han en slik utvidet frist og har det noen konsekvens hvis arbeidsgiver unnlater å gi han en slik utvidet frist?

Anonymous poster hash: f06c9...3b4

[Serpentbane]

Drøftelsesmøte er lovpålagt, og det er ikke krav om at arbeidstaker skal få så og så mye tid til forberedelse så vidt jeg vet. Her redegjør arbeidsgiver for sine bekymringer eller kritikk, og sin holdning til ansettelsesforholdet.

Hvis møtet ikke gir en umiddelbar avklaring av forholdene arbeidsgiver henviser til vil arbeidsgiver kunne velge å gå videre med en oppsigelse. 

Arbeidstaker skal få oppsigelse skriftlig. Oppsigelsen skal inkludere hvilke klagemuligheter og hvilke premisser som gjelder for arbeid under oppsigelsestid osv. En oppsigelse er ikke gyldig om den ikke er korrekt satt opp. 

Arbeidstaker har etter oppsigelse 14 dager på seg til å vurdere oppsigelsen, og må innen denne fristen levere krav om forhandlinger om han mener oppsigelsen er feilaktig. Så må arbeidsgiver respondere og igangsette forhandlinger innen to uker etter dette.

[Windfarmer]

Gjest f06c9...3b4 skrev (10 timer siden):

Iht forvaltingsloven § 2 er en oppsigelse et enkeltvedtak. Av samme lov § 17 skal «Forvaltningsorganet skal påse at saken er så godt opplyst som mulig før vedtak treffes». 
 

la oss si at en arbeidstaker går inn i et drøftelsmøte og får presentert en kritikk av de arbeidsoppgaver han har utført uten at han fått tid til å forberede seg til å gjennomgå dokumentene eller den kritikken som han blir møtt med i møte. La oss si at han feks er saksbehandler i det offentlige og i selve drøftelsesmøte får kritikk for en rekke saker han har skrevet, men uten at han får lik tid som arbeidsgiver til å forberede sin imøtegåelse av det han blir presentert for. 
 

Er dette korrekt saksgang eller er det i strid med kontradiksjonprinsippet?  Kan arbeidsgiver trekke sin konklusjon uten at arbeidstaker får anledning til å imøtegå kritikken fra arbeidsgiver og bruke lik lang tid på dette som arbeidsgiver?

Anonymous poster hash: f06c9...3b4

Jeg forstår ikke problemstillingen. Dette reguleres av ulike lover avhengig om en er ansatt i staten eller i kommunene. At det er et enkeltvedtak svekker ikke arbeidstagers posisjon i forhold til det oppsigelsesvern de har:

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning - kommunal sektor | NITO

[Serpentbane]

Forvaltningsloven § 2 og § 17 er ikke nødvendigvis gjeldende i et slilt tilfelle. Drøftelsesmøte skal skje før et vedtak kan settes, og dette vil være da arbeidstaker blir presentert arbeidsgivers bekymringer.

Arbeidstaker er forventet å ha god innsikt i egen arbeidshverdag, arbeidsoppgaver, plikter osv. Hvis arbeidstaker gjennom et slikt møte ikke er i stand til å respondere på en måte som i det minste åpner for et nytt møte, så kan jeg vanskelig se for meg at det er mye å hente. Men, i alle tilfeller har altså arbeidstaker rett til å påklage en avgjørelse og drøfte saken godt forberedt, og gjerne med støtte fra fagforening eller advokat. 

Husk at selv om en oppsigelse er mottatt så vil man være ansatt til oppsigelsestiden løper ut, med unntak av spesielle forhold. 

[Serpentbane]

Windfarmer skrev (5 minutter siden):

Jeg forstår ikke problemstillingen. Dette reguleres av ulike lover avhengig om en er ansatt i staten eller i kommunene. At det er et enkeltvedtak svekker ikke arbeidstagers posisjon i forhold til det oppsigelsesvern de har:

Oppsigelsesvernet ved nedbemanning - kommunal sektor | NITO

Jeg tror vedkommende mener at han burde blitt varslet før drøftelsesmøte, og blitt framlagt en "agenda" for møtet slik at han kunne ha forberedt seg og hatt svar klare til møtet.

Fremfor å få saken fremlagt på drøftelsesmøte, som jo i grunnen er hensikten med et slikt møte.

Det sagt, normalt vil man forvente å få veiledning eller advarsler før man kommer i en situasjon der man får et møte etterfulgt av oppsigelse. Men dette avhenger av sakens forhold og alvorlighet. 

Endret 24. november 2021 av Serpentbane

[Windfarmer]

Serpentbane skrev (1 minutt siden):

Jeg tror vedkommende mener at han burde blitt varslet før drøftelsesmøte, og blitt framlagt en "agenda" for møtet slik at han kunne ha forberedt seg og hatt svar klare til møtet. 

Jeg forstår enda ikke problemstillingen. En arbeidsgiver, enten de er offentlige eller private, må da ha anledning til å kalle inn en ansatt og stille spørsmål ved måten vedkommende har utført arbeidet på. Og hvis den ansatte ikke er forberedt på å svare, kan han jo bare si det, og be om et nytt møte senere, etter at han har fått forberedt seg.

Er møtet en begynnelse på en oppsigelsessak er der egne prosedyrer for det:

§ 15-1.Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Og i de tilfeller blir arbeidstakeren varslet og vet hva møtet skal handle om, også her kan arbeidstakeren og/eller den tillitsvalgte be om utsettelse eller et nytt møte. Og den arbeidsgiver som ikke aksepterer det, graver jo bare sin egen grav hvis oppsigelsen senere blir angrepet rettslig.

[Serpentbane]

Windfarmer skrev (2 minutter siden):

Jeg forstår enda ikke problemstillingen. En arbeidsgiver, enten de er offentlige eller private, må da ha anledning til å kalle inn en ansatt og stille spørsmål ved måten vedkommende har utført arbeidet på. Og hvis den ansatte ikke er forberedt på å svare, kan han jo bare si det, og be om et nytt møte senere, etter at han har fått forberedt seg.

Er møtet en begynnelse på en oppsigelsessak er der egne prosedyrer for det:

§ 15-1.Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Og i de tilfeller blir arbeidstakeren varslet og vet hva møtet skal handle om, også her kan arbeidstakeren og/eller den tillitsvalgte be om utsettelse eller et nytt møte. Og den arbeidsgiver som ikke aksepterer det, graver jo bare sin egen grav hvis oppsigelsen senere blir angrepet rettslig.

Jo, men man kan bli tatt litt på senga like vel, føle seg overrumplet, stille seg spørsmål om man ikke burde hatt tid til å forberede seg, lete på nett, og så kommer man over forvaltningsloven, eller noe i den dur. 

Men du har rett i det du skriver, som jeg også forklarer over her. 

[krikkert]

For ansatte som er offentlige tjenestemenn (dvs. embetsmenn og ansatte i stat og kommune) skal forvaltningslovens regler om enkeltvedtak gjelde for avgjørelser om oppsigelse, jf. loven § 2 annet ledd. For kommuner og fylkeskommuner gjelder ikke reglene om klagerett, jf. § 3 annet ledd. Stortinget og Stortingets organer gjelder loven ikke for, selv om disse er en del av staten.

Disse reglene gjelder ved siden av reglene i arbeidsmiljøloven, slik at begge sett med regler må overholdes av arbeidsgiver. 

En oppsigelsessak i det offentlige starter derfor som regel med en innkalling til et drøftelsesmøte (arbeidsmiljøloven § 15-1) som samtidig er et varsel om at det er igangsatt oppsigelsessak (forvaltningsloven § 16). 

Forvaltningsloven § 16 stiller krav til innhold av varsel: "Forhåndsvarslet skal gjøre greie for hva saken gjelder og ellers inneholde det som anses påkrevd for at parten på forsvarlig måte kan vareta sitt tarv." 

Loven(e) stiller ikke krav til taletid, forberedelsestid, eller lignende, og vilkårene i forvaltningsloven § 17 skal oppfylles før vedtaket treffes. Forvaltningen kan (så lenge det ikke er truffet vedtak) utrede mer, varsle grundigere, etc, og dermed reparere saksbehandlingsfeil. Man kan altså ikke si at forvaltningsloven § 17 er brutt før oppsigelsesvedtaket er truffet. 

[Gjest f06c9...3b4]

Nå har jeg ikke litteraturen foran meg, men jeg var i samtale med en advokat i dag. Advokaten ga meg rett i at arbeidsgiver i det offentlige har en utredningsplikt hvor korrekt faktum må legges til grunn før avgjørelse om oppsigelse fattes. Dette gjelder uavhengig av om fvl. § 17 kommer til anvendelse eller ei. Videre gjelder et klart prinsipp om reell anledning til kontradiksjon   for begge parter fra arbeidsgivers side for å kartlegge et mest mulig korrekt bilde av sakens faktum. Når arbeidstaker derfor ikke er gitt anledning til å imøtegå arbeidsgivers påstander om hvilket faktum som skal legges til grunn for en oppsigelse, så er det mitt syn at arbeidsgiver ikke sørger for at saken blir tilstrekkelig opplyst før vedtak om oppsigelse treffes. Advokaten jeg snakket med i dag sa seg enig i dette og anbefalte meg å skriftlig bestride grunnlaget for oppsigelse før forhandlingsmøte. 

Anonymous poster hash: f06c9...3b4

[Gjest f06c9...3b4]

krikkert skrev (På 25.11.2021 den 10.07):

For ansatte som er offentlige tjenestemenn (dvs. embetsmenn og ansatte i stat og kommune) skal forvaltningslovens regler om enkeltvedtak gjelde for avgjørelser om oppsigelse, jf. loven § 2 annet ledd. For kommuner og fylkeskommuner gjelder ikke reglene om klagerett, jf. § 3 annet ledd. Stortinget og Stortingets organer gjelder loven ikke for, selv om disse er en del av staten.

Disse reglene gjelder ved siden av reglene i arbeidsmiljøloven, slik at begge sett med regler må overholdes av arbeidsgiver. 

En oppsigelsessak i det offentlige starter derfor som regel med en innkalling til et drøftelsesmøte (arbeidsmiljøloven § 15-1) som samtidig er et varsel om at det er igangsatt oppsigelsessak (forvaltningsloven § 16). 

Forvaltningsloven § 16 stiller krav til innhold av varsel: "Forhåndsvarslet skal gjøre greie for hva saken gjelder og ellers inneholde det som anses påkrevd for at parten på forsvarlig måte kan vareta sitt tarv." 

Loven(e) stiller ikke krav til taletid, forberedelsestid, eller lignende, og vilkårene i forvaltningsloven § 17 skal oppfylles før vedtaket treffes. Forvaltningen kan (så lenge det ikke er truffet vedtak) utrede mer, varsle grundigere, etc, og dermed reparere saksbehandlingsfeil. Man kan altså ikke si at forvaltningsloven § 17 er brutt før oppsigelsesvedtaket er truffet. 

Takk for godt innlegg Krikkert!

Kan man si at fvl. § 17 er brutt  ETTER at oppsigelsesvedtaket er truffet? - Under forutsetning av at forvaltningen ikke har utredet saken godt nok?
 

 

Anonymous poster hash: f06c9...3b4

[krikkert]

Ja, etter at vedtaket er truffet (og oppsigelse er skjedd) kan man si at saken ikke var utredet godt nok før vedtaket ble truffet. Da kommer imidlertid forvaltningsloven § 41 inn som bestemmer at vedtaket likevel er gyldig hvis mer utredning ikke ville endret avgjørelsen. 

Endret 27. november 2021 av krikkert

[Gjest f06c9...3b4]

krikkert skrev (3 timer siden):

Ja, etter at vedtaket er truffet (og oppsigelse er skjedd) kan man si at saken ikke var utredet godt nok før vedtaket ble truffet. Da kommer imidlertid forvaltningsloven § 41 inn som bestemmer at vedtaket likevel er gyldig hvis mer utredning ikke ville endret avgjørelsen. 

Aha! innebærer det at vedtaket KAN bli kjent ugyldig hvis mer utredning ville eller kunne endret avgjørelsen?

Anonymous poster hash: f06c9...3b4

[krikkert]

Ja. I oppsigelsessaker er det også hovedregelen. 

[Gjest f06c9...3b4]

👍👍👍

Det presis det jeg mente. 

 

 

 

Anonymous poster hash: f06c9...3b4