Klage eller ankerett på skriftlig advarsel i en kommune

[Gjest 36282...4ce]

En kommunalt ansatt i teknisk sektor i en kommune mottar en skriftlig advarsel 4 mnd ut i prøvetiden for forsentkomming 2 ganger. Dette skjer etter at det er først avholdt 2 innledende oppfølgingssamtaler hvor det ikke foreligger referat fra arbeidsgiver eller at arbeidstaker har fått anledning til kontradiksjon. Ved 3dje møte sier avdelingsleder i nytt møtet at oppmøtet har bedret seg. Arbeidstaker hevder senere at det i det 3dje ble inngått muntlig avtale om at arbeidstaker kunne ved 2 fremtidige anledninger komme på jobb i kjernetiden mellom klokken 09:00 og 14:30 pga trening som følge av ryggsmerter. Dette ble ikke nedtegnet i referatet fra det 3dje møtet og avdelingsleder hevder senere i skriftlig referat fra det 4de møtet at det aldri ble omtalt i det 3de møtet. Arbeidstaker kommer så for sent ved 2 anledninger etter det 3de møtet. Han mener da at dette er i tråd med muntlig avtale fra det 3 de møtet. Han blir så innkalt av arbeidsgiver til et 4de møtet der enhetsleder innleder møtet med å si at "I dette møtet vil det konkluderes med at du vil få en skriftlig advarsel". Arbeidstaker spør enhetsleder om han kan bestride advarselen. Til dette svarer enhetsleder nei, men at han kan komme med en protokolltilførsel.  Arbeidstaker opplever det som urimelig at han enhetsleder ikke hører hans versjon av historien før hun konkluderer med om skriftlig advarsel kan gis. Tiilitsvalgt som er tilstede ved 4de møtet sier at han har hørt at en advarsel kan ligge i 6 mnd. Arbeidsgiver  sier 2 år. 

Kan arbeidstaker angripe kommunens beslutning om å ilegge advarsel og hvordan må han i tilfelle gå frem? Gjelder forvaltningsloven? Er ileggelse av advarselen et enkeltvedtak? Skal arbeidsgiver på noe vis gi informasjon om klage eller ankemulighet? (Dette gjelder altså kommunal sektor). 

Linker til relevant juridisk dokumentasjon: 

https://www.duo.uio.no/bitstream/handle/10852/68836/1/508.pdf
https://www.sivilombudet.no/uttalelser/skriftlig-advarsel-i-arbeidsforhold-sporsmal-om-utsendelse-av-e-post-ga-hjemmel-til-a-ilegge-en-skriftlig-advarsel/

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[Gjest 36282...4ce]

Gjest 36282...4ce skrev (25 minutter siden):

En kommunalt ansatt i teknisk sektor i en kommune mottar en skriftlig advarsel 4 mnd ut i prøvetiden for forsentkomming 2 ganger. Dette skjer etter at det er først avholdt 2 innledende oppfølgingssamtaler hvor det ikke foreligger referat fra arbeidsgiver eller at arbeidstaker har fått anledning til kontradiksjon. Ved 3dje møte sier avdelingsleder i nytt møtet at oppmøtet har bedret seg. Arbeidstaker hevder senere at det i det 3dje ble inngått muntlig avtale om at arbeidstaker kunne ved 2 fremtidige anledninger komme på jobb i kjernetiden mellom klokken 09:00 og 14:30 pga trening som følge av ryggsmerter. Dette ble ikke nedtegnet i referatet fra det 3dje møtet og avdelingsleder hevder senere i skriftlig referat fra det 4de møtet at det aldri ble omtalt i det 3de møtet. Arbeidstaker kommer så for sent ved 2 anledninger etter det 3de møtet. Han mener da at dette er i tråd med muntlig avtale fra det 3 de møtet. Han blir så innkalt av arbeidsgiver til et 4de møtet der enhetsleder innleder møtet med å si at "I dette møtet vil det konkluderes med at du vil få en skriftlig advarsel". Arbeidstaker spør enhetsleder om han kan bestride advarselen. Til dette svarer enhetsleder nei, men at han kan komme med en protokolltilførsel.  Arbeidstaker opplever det som urimelig at han enhetsleder ikke hører hans versjon av historien før hun konkluderer med om skriftlig advarsel kan gis. Tiilitsvalgt som er tilstede ved 4de møtet sier at han har hørt at en advarsel kan ligge i 6 mnd. Arbeidsgiver  sier 2 år. 

Kan arbeidstaker angripe kommunens beslutning om å ilegge advarsel og hvordan må han i tilfelle gå frem? Gjelder forvaltningsloven? Er ileggelse av advarselen et enkeltvedtak? Skal arbeidsgiver på noe vis gi informasjon om klage eller ankemulighet? (Dette gjelder altså kommunal sektor). 

Linker til relevant juridisk dokumentasjon: 

https://www.duo.uio.no/bitstream/handle/10852/68836/1/508.pdf
https://www.sivilombudet.no/uttalelser/skriftlig-advarsel-i-arbeidsforhold-sporsmal-om-utsendelse-av-e-post-ga-hjemmel-til-a-ilegge-en-skriftlig-advarsel/

Anonymous poster hash: 36282...4ce

Det tillegges at arbeidstaker mottar referat fra arbeidsgiver etter det 4de møtet. Samtidig har arbeidstaker lydopptak fra dette 4de møtet. Han holder lydopptaket for seg selv, men bruker det privat når han kommenterer referatet fra arbeidsgiver. I sine kommentarer påpeker arbeidstaker at referatet som arbeidsgiver har skrevet klart avviker på sentrale punkter fra det som faktisk ble uttalt i det 4de møtet. Dette kan arbeidstaker dokumentere fordi han har lydopptak som ikke er tilkjennegjort for noen annen part. I referatet fra arbeidsgiver står det feks ingenting om at enhetsleder uttalte at han ikke kunne bestride den skriftlige advarselen. 

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[The Avatar]

I utgangspunktet så har ikkje ein skriftleg advarsel anna betydning enn at det frå arbeidsgivers side er dokumentasjon på at det er gjort forsøk på å irettesette arbeidstakaren. I ein eventuell framtidig oppseiingssak så vil slike advarslar være ein del av dokumentasjonen på at oppseiinga er sakleg.
Kor god dokumentasjon dei skriftlege advarslane utgjer er avhengig av forholda rundt, deriblant om arbeidstakaren er einig i innholdet i advarselen. Det finnes arbeidsgivarar som skriv ut så mange skriftlege advarslar for bagatellmessige forhold at arbeidsretten nærmast ser heilt vekk frå eventuelle advarslar.
Sjølv om talet på skriftelege advarslar er av betydning så er det innholdet som er det viktigaste. Når det er snakk om forseintkoming så er det særleg relevant med kor mykje forseint var det du kom, og kva betydning det hadde for arbeidsutføringa. Om du har vært på jobb innafor bedrifta sin kjernetid og ellers i tråd med arbeidstidsregelemanget så må ei forseintkoming eventuelt begrunnast i at arbeidstakaren var instruert i å kome tidlegare den bestemte dagen, f.eks. ved at ein hadde eit møte eller ein avtale før kjernetida.

Det er ingen faste reglar for kor lenge ein kan lagre skriftlege advarslar utanom eventuelt bedriftsinterne rutiner. Skriftlige advarslar er likevel ei personopplysning som arbeidstakar ikkje har lov til å lagre lengre enn nødvendig. Jo meir alvorleg advarselen er, jo lenger vil nok arbeidsgiver kunne hevde sakleg grunn for å ha advarselen lagra. Ein advarsel på at du har komt nokre minutt forseint ein dag vil nok ikkje være særleg sakleg etter at prøvetida er ferdig.

 

Reint formelt så bør du skrifteg bestride advarselen slik at du har dokumentasjon på dette. Bruk tilbodet du har fått om å legge ved protokolltilførsel.
Om du ikkje har gjort det kan det også være lurt at du (og eventuent tillitsvaldrepresentanten du hadde med deg i møtet) skriv ned din versjon av kva som blei sagt i møtet.
Ettersom det her er snakk om arbeidstid og forseintkoming så kan det også være hensiktsmessig at du sikrer deg dokumentasjon på når du var på jobb dei aktuelle dagane f.eks. ved å ta utskrift av tidregistreringssystem eller utfylt timeliste. Gjer du dette så vil du svekke bevisverdien i den skriftlege advarselen såpass mykje at advarselen vil ha begrensa med verdi i ein eventuelt framtidig rettstvist. Har du muligheit til å skaffe anna dokumentasjon så bør du også gjere det. Klarer du f.eks. å finne fram dokumentasjon på at du var å trente i det aktuelle tidsrommet? Og kanskje også legeerklæring på at du har ein skade som du må trene opp?

[Gjest 36282...4ce]

The Avatar skrev (12 minutter siden):

I utgangspunktet så har ikkje ein skriftleg advarsel anna betydning enn at det frå arbeidsgivers side er dokumentasjon på at det er gjort forsøk på å irettesette arbeidstakaren. I ein eventuell framtidig oppseiingssak så vil slike advarslar være ein del av dokumentasjonen på at oppseiinga er sakleg.
Kor god dokumentasjon dei skriftlege advarslane utgjer er avhengig av forholda rundt, deriblant om arbeidstakaren er einig i innholdet i advarselen. Det finnes arbeidsgivarar som skriv ut så mange skriftlege advarslar for bagatellmessige forhold at arbeidsretten nærmast ser heilt vekk frå eventuelle advarslar.
Sjølv om talet på skriftelege advarslar er av betydning så er det innholdet som er det viktigaste. Når det er snakk om forseintkoming så er det særleg relevant med kor mykje forseint var det du kom, og kva betydning det hadde for arbeidsutføringa. Om du har vært på jobb innafor bedrifta sin kjernetid og ellers i tråd med arbeidstidsregelemanget så må ei forseintkoming eventuelt begrunnast i at arbeidstakaren var instruert i å kome tidlegare den bestemte dagen, f.eks. ved at ein hadde eit møte eller ein avtale før kjernetida.

Det er ingen faste reglar for kor lenge ein kan lagre skriftlege advarslar utanom eventuelt bedriftsinterne rutiner. Skriftlige advarslar er likevel ei personopplysning som arbeidstakar ikkje har lov til å lagre lengre enn nødvendig. Jo meir alvorleg advarselen er, jo lenger vil nok arbeidsgiver kunne hevde sakleg grunn for å ha advarselen lagra. Ein advarsel på at du har komt nokre minutt forseint ein dag vil nok ikkje være særleg sakleg etter at prøvetida er ferdig.

 

Reint formelt så bør du skrifteg bestride advarselen slik at du har dokumentasjon på dette. Bruk tilbodet du har fått om å legge ved protokolltilførsel.
Om du ikkje har gjort det kan det også være lurt at du (og eventuent tillitsvaldrepresentanten du hadde med deg i møtet) skriv ned din versjon av kva som blei sagt i møtet.
Ettersom det her er snakk om arbeidstid og forseintkoming så kan det også være hensiktsmessig at du sikrer deg dokumentasjon på når du var på jobb dei aktuelle dagane f.eks. ved å ta utskrift av tidregistreringssystem eller utfylt timeliste. Gjer du dette så vil du svekke bevisverdien i den skriftlege advarselen såpass mykje at advarselen vil ha begrensa med verdi i ein eventuelt framtidig rettstvist. Har du muligheit til å skaffe anna dokumentasjon så bør du også gjere det. Klarer du f.eks. å finne fram dokumentasjon på at du var å trente i det aktuelle tidsrommet? Og kanskje også legeerklæring på at du har ein skade som du må trene opp?

Legeerklæring for skade ble gitt arbeidsgiver få dager etter at advarselen ble gitt. Han da innvilget medisinsk trening av arbeidsgiver.
Det ble også gitt dokumentasjon fra treningssenteret på at han trener der. Arbeidstaker viste også til at arbeidsgiver 1 time før det 3de møtet hadde møte med ham og ergonom for å bestille heve og senkepult som følge av ryggskade. Dette møtet var initiert av arbeidsgiver 1 md. tidligere slik at det kan bevises at arbeidsgiver ved avdelingsleder hele tiden var klar over dette med ryggskade. 

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[Gjest 36282...4ce]

Arbeidstaker har bestridt ileggelse av advarselen ved protokolltilførelse. Han har skrevet der at "saken ikke er tilstrekkelig opplyst og at det derfor ikke er saklig grunnlag for den skriftlige advarselen". 

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[arne22]

1 hour ago, Guest 36282...4ce said:

Kan arbeidstaker angripe kommunens beslutning om å ilegge advarsel og hvordan må han i tilfelle gå frem?

Nei, vil jeg mene.

Sakens faktum bør der i mot kunne bestrides, utdypes eller forklares. (Slik som beskkrevet av The Avatar over.)

Det kan vel også være aktuelt å beklage og love bot ov bedring, alt etter hvordan saken faktisk er. (Kankskje lurt noen ganger og i noen situasjoner.)

Hvis man ikke er i stand til å motta en eventuelt berettiget kritikk eller advarsel på en kontruktiv og positiv måte, så kan vel det være en sakelig grunn til oppsigelse. (Vurdert i sammenheng med andre faktorer og saken sett som helhet, og sett under ett.)

Å "legge seg flat" og beklage det kan vel også noen ganger være den beste strategi.

Endret 1. oktober 2021 av arne22

[Gjest 36282...4ce]

Ber om juridiske betraktninger om hva loven gir arbeidstakeren rett til. Ikke hva enkeltpersoner mener utfra sin subjektive moralforståelse. 

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[arne22]

4 hours ago, Guest 36282...4ce said:

Ber om juridiske betraktninger om hva loven gir arbeidstakeren rett til. Ikke hva enkeltpersoner mener utfra sin subjektive moralforståelse. 

Da må man sette fokus på det som er sakens mest sentrale juridiske problemstilling.

I en slik arbeidskonflikt så vil det jo først og fremst være "sakens faktum" som er den sentrale juridiske problemstilling.

Hvis man dokumenterer at arbeidstaker ikke kan ta i mot en advarsel og opptrer på en rigid og avvisende måte, da underbygger man en forståelse av sakens faktum som vi svekke arbeidstakers interesser i saken.

Hvis man der i mot dokumenterer at arbeidstaker opptrer på en saklig måte og korrigerer åpenbare feil, samtidig som arbeidstaker opptrer med en viss form for ydmykhet, innrømmer de feil som er, og gjennom aktiv handling forsøker å rette feilene, da vil arbeidstaker i vesentlig grad ha styrket sin sak.

Dette har jo ingen ting med "moralforståelse" gjøre, men hvordan man tvert i mot etablerer et "sakens faktum" på en slik måte at man at man posisjonerer seg fram mot en senere rettskonflikt.    

Endret 1. oktober 2021 av arne22

[arne22]

6 hours ago, Guest 36282...4ce said:

Kan arbeidstaker angripe kommunens beslutning om å ilegge advarsel og hvordan må han i tilfelle gå frem? Gjelder forvaltningsloven? Er ileggelse av advarselen et enkeltvedtak? Skal arbeidsgiver på noe vis gi informasjon om klage eller ankemulighet?

Angripe kommunens beslutning: Tror ikke det er mulig

Man kan enten underbygge eller svekke sannsynligheten for de anklager som settes fram ut i fra hvordan man selv opptrer som arbeidstaker, som respons til advarselen.

Forvaltningsloven: Tror ikke den er relevant i denne sammenhengen og for denne saken.

Enkeltvedtak ? - Neppe.

Informasjon og klagemulighet - Nei  

[krikkert]

Det følger av forvaltningsloven § 2 annet ledd at avgjørelse om å ilegge en offentlig tjenestemann (herunder stats- og kommunalt ansatte) ordensstraff skal behandles etter reglene for enkeltvedtak. Etter § 3 er kommunale vedtak om oppsigelse og avskjed unntatt fra klagereglene. 

Advarsel regnes som ordensstraff, noe som innebærer at reglene om enkeltvedtak - herunder forhåndsvarsel, utredningsplikt, begrunnelse, og klagerett - skal følges. Klageinstansen er kommunestyret eller en særskilt klagenemnd oppnevnt av denne, jf. forvaltningsloven § 28 annet ledd. 

[nVIDIAsucks]

@krikkert

Er det noe nylig rettspraksis som gjør at du setter likhetstegn mellom advarsel (altså tjenestlig tilrettevisning) og ordensstraff? Praksis i offentlig forvaltning er det motsatte og det er ganske stor forskjell på en advarsel og det som er definert som ordensstraff i statsansatteloven. 

[Gjest 36282...4ce]

krikkert skrev (9 timer siden):

Det følger av forvaltningsloven § 2 annet ledd at avgjørelse om å ilegge en offentlig tjenestemann (herunder stats- og kommunalt ansatte) ordensstraff skal behandles etter reglene for enkeltvedtak. Etter § 3 er kommunale vedtak om oppsigelse og avskjed unntatt fra klagereglene. 

Advarsel regnes som ordensstraff, noe som innebærer at reglene om enkeltvedtak - herunder forhåndsvarsel, utredningsplikt, begrunnelse, og klagerett - skal følges. Klageinstansen er kommunestyret eller en særskilt klagenemnd oppnevnt av denne, jf. forvaltningsloven § 28 annet ledd. 

Jeg ringte til Sivilombudet som

uttalte at skriftlig advarsel i kommunal sektor ikke er et enkeltvedtak, men det kan påklages til sivilombudet. Det gjelder i særlig grad forhold som angår ytringsfrihet men andre forhold kan også påklages. I særlig grad kan sivilombudet behandle hvor lenge en advarsel blir liggende i personalmappen. Der det finnes klar dokumentasjonsbevis kan dette fremlegges for sivilombudet som kan ta tak i saken. 
 

Krikkert: Mener du fortsatt at ileggelse av skriftlig advarsel er et enkeltvedtak og at forvaltningsloven kommer til anvendelse? 

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[Gjest 36282...4ce]

Når Krikkert ikke svarer betyr det at han ikke vil svare. 

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[Ståle Nordlie]

Fasitsvaret på om en "skriftlige advarsel" til en kommuneansatt er et enkeltvedtak er "det kommer an på".

La meg klippe og lime litt fra en kjennelse fra Høyesterett (Rt-2003-480):

Quote

 

(20)    Spørsmålet blir så om kommunale tjenestemenn kan ilegges «ordensstraff» som er enkeltvedtak i forvaltningslovens forstand. For statstjenestemenn er det regler om ordensstraff i tjenestemannsloven av 4. mars 1983 § 14. Tilsvarende regler finnes ikke i dag for kommunale tjenestemenn, og det foreligger i denne konkrete saken heller ikke noe avtalegrunnlag for en ordensstraff for kommunalt ansatte. Den kjærende part har anført at når forvaltningsloven § 2 annet ledd annet punktum lar vedtak om å ilegge offentlige tjenestemenn ordensstraff være enkeltvedtak, så siktes det kun til ileggelse av slik straff for statstjenestemenn etter tjenestemannsloven. Utvalget kan ikke se at denne anførsel er riktig. «Offentlig tjenestemann», som er det uttrykket § 2 annet ledd annet punktum bruker, er nærmere definert i § 2 første ledd bokstav d til å omfatte en som er «ansatt i statens eller kommunens tjeneste». Følgelig må også en kommunal tjenestemann i utgangspunktet kunne ilegges en ordensstraff som er enkeltvedtak. Forutsetningen er at den griper inn i tjenestemannens rettigheter eller plikter. En ren tjenestlig tilrettevisning vil således ikke omfattes.
(21)    På denne bakgrunn tar lagmannsretten – flertallet – etter utvalgets mening et riktig rettslig utgangspunkt når det «for sitt resultat» finner det «tilstrekkelig å drøfte om den aktuelle «advarsel og irettesettelse» er å anse som ilagt ordensstraff, som i så fall etter forvaltningsloven § 2 annet ledd annet punktum er å regne som enkeltvedtak». Flertallet siterer deretter fra Sivilombudsmannens sak 2000-1080, Årsmelding 2001 side 133 (SOMB 2001 23), hvor kriteriene for en slik avgjørelse drøftes og oppsummeres slik:

«Spørsmålet om det foreligger tjenestlig tilrettevisning eller ordensstraff må avgjøres ut fra en skjønnsmessig totalvurdering av de reelle forhold. Om forføyningen har hjemmel i et reglement vil bare være ett moment blant flere. Ut fra det som er fremholdt foran, vil formålet med forføyningen måtte stå sentralt i vurderingen. Videre vil det være av betydning hvor inngripende og betydningsfull forføyningen er i forhold til den enkeltes arbeidsforhold. Ved bedømmelsen er det naturlig å ta utgangspunkt i de ytre forhold omkring forføyningen som normalt vil kunne gi en indikasjon om forføyningens karakter».

(22)    Deretter konkluderer flertallet for sin del slik:
«Lagmannsrettens flertall er enig med Sivilombudsmannen i at det må skje en skjønnsmessig totalvurdering av de reelle forhold, og at det ikke er avgjørende for denne vurderingen om forføyningen har hjemmel i et reglement. Den aktuelle «advarsel og irettesettelse» er gitt skriftlig ca. et år etter det påberopte mislighold. Den er signert av ordføreren, det er tale om å «ilegge» en advarsel og irettesettelse, det hevdes å foreligge straffbart forhold og det gis klare uttalelser om konsekvensen av gjentakelse. Ingen av disse momentene er avgjørende, men irettesettelsens innhold og form synes snarere å være ment som en sanksjon på mislighold enn en retningslovgivende avklaring for arbeidsforholdet. Det er opplyst at irettesettelsen er lagt i arbeidstakerens personalmappe. Det er åpenbart at irettesettelsen vil kunne være av stor betydning for arbeidstakerens arbeidsforhold.»

(23)    Kjæremålsutvalget kan ikke se at lagmannsrettens flertall ved denne begrunnelse bygger på en uriktig forståelse av forvaltningsloven § 2 annet ledd annet punktum. Begrunnelsen må også anses tilstrekkelig. Den konkrete lovanvendelse kan utvalget ikke prøve

(Lovdata Pro: https://lovdata.no/pro/#document/HRSIV/avgjorelse/hr-2003-441-1 )

 

Og når jeg først er i gang, note 47 til forvaltningsloven, § 2, på Rettsdata.no, av Jan Fridthjof Bernt:

Quote

 

§ 2 andre ledd vil dekke alle former for ordensstraff i statstjenesten etter tjenestemannsloven – herunder skriftlig irettesettelse betegnet som ordensstraff, tap av ansiennitet, og nedsettelse til lavere grad eller stilling. Også formell irettesettelse ellers som i lov eller reglement er betegnet som et refselsesmiddel, må gå inn under § 2 andre ledd. Tilsvarende reaksjoner overfor kommunalt og fylkeskommunalt tilsatte vil selvsagt også omfattes, slik «offentlig tjenestemann» er definert i bokstav d i første ledd i § 2.

En alminnelig tjenstlig tilrettevisning vil ikke være ordensstraff som går inn under § 2 andre ledd. Selv en direkte «irettesettelse» eller «korreks» vil normalt ikke være ordensstraff etter § 2 andre ledd dersom den ikke er ment som eller etter sammenhengen fremtrer som en formell, skriftlig reaksjon på linje med tjenestemannsloven ordensstraffer. Det sentrale vurderingstema må her være om det er tale om reaksjon som blir lagt til vedkommendes personalmappe eller lignende, og dermed vil kunne få betydning for tjenestemannens fremtidige arbeidsforhold (Rt. 2003 s. 480 avsnitt 22).

 

Så man må foreta en "skjønnsmessig totalvurdering av de reelle forhold" (avsnitt 22, over). Hvis poenget er å dokumentere at arbeidstaker er informert og instruert om arbeidstid, oppmøte og mulige konsekvenser er det antakelig ikke et enkeltvedtak. Hvis det er en "sanksjon på mislighold" (avsnitt 22, over) er det en ordensstraff og enkeltvedtak.

[Serpentbane]

Vel, det kan også være verdt å tenke på at du potensielt skal jobbe der en stund. Og, med denne kursen du tilsynelatende har så legger du opp til en dårlig start, uavhengig av nippnapp du måtte klare å spore opp av juss. 

Hadde jeg vært arbeidsgiver og sett tegn på dette, og i alle fall om du fremdeles var i prøvetid, så hadde jeg fort som F gjort det jeg kan for å slippe å måtte forholde meg til deg. 

[krikkert]

Tjenestemannsloven av 1983 § 14 definerte ordensstraff som skriftlig irettesettelse, tap av ansiennitet, og nedsettelse i stilling. Tilrettevisning, dvs. at arbeidsgiver skriftlig informerer arbeidstaker om hva arbeidsgiver forventer i fremtiden, var ikke regnet som ordensstraff. 

I forarbeidene til statsansatteloven beskriver reglene etter 1983-loven at "slik skriftlig irettesettelse vil gjerne betegnes som en advarsel ... [den] er ment som en disiplinærforføyning, det vil si en korreks ved forsømmelser av mer alvorlig karakter". 

"Praksis i offentlig forvaltning", dvs. statsforvaltningen, ble endret med statsansatteloven § 25. Fra 2017 er det for statsansatte tap av ansiennitet og omplassering som er ordensstraffer. For embetsmenn regnes fortsatt skriftlig tilrettevisning som ordensstraff, men ikke for andre statsansatte, se Prop. 94 L (2016-2017) s. 163. 

Det er ikke gjort tilsvarende endring for kommunal forvaltning. For kommunal forvaltning gjelder derfor de samme reglene som før 2017, som Ståle beskriver over. 

Skillet mellom veiledning (som ikke kan påklages) og straff (som kan) går ut på hvorvidt reaksjonen må bedømmes som en ordensstraff. Momenter i førstepost som taler i favør av at det er ordensstraff er begrepsbruken ("advarsel"), at den ilegges etter gjentatte muntlige beskjeder, og at det følges et strukturert løp i form av møte med protokollføring. 

At kommuner ofte blir nokså forvirret over disse reglene kan illustreres av Sivilombudets avgjørelse SOM-2017-2334. 

[Gjest 36282...4ce]

Takk til Ståle og Krikkert for presise avklaringer. Mitt spørsmål er så følgende: Hvis det er å regne som et enkeltvedtak, da skal vel også saksbehandlingen være korrekt og iht forvaltningsloven. Hvis kommunens saksbehandling ikke er korrekt, er dette et moment som kan tillegges vekt ved ny vurdering av om det var korrekt å ilegge advarselen? 
 

Som feil saksbehandling nevner jeg at arbeidstaker ikke har fått anledning til kontradiksjon før advarselen ble ilagt og at arbeidsgiver har lagt til grunn en uriktig vurdering av sakens bevis og faktum. Videre foreligger det ikke referat fra de to første møtene.Kan dette tillegges vekt?

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[Pop]

Det kan vel også anbefales at begge parter signerer på referat etter hvert møte.

[Gjest 36282...4ce]

Hvis en arbeidstaker blir illagt en skriftlig advarsel som legges i personalmappen i 2 år uten at han først får anledning til å komme med sitt syn på saken og at arbeidsgiver unnlater å ta stilling til sentrale bevis som de selv var klar over på det tidspunkt som advarselen ble gitt og at disse bevis taler for at arbeidstaker er uskyldig, da mener jeg at saksgangen ikke er korrekt. Finnes det juridisk belegg for å anføre at en arbeidstaker på lignende grunnlag kan gå videre med saken og hevde at advarselen er uriktig illagt? Altså med bakgrunn i arbeidsgivers uriktig saksgang?

Anonymous poster hash: 36282...4ce

[krikkert]

Feil saksbehandling får som hovedregel ingen annen effekt enn at saken skal behandles på nytt på riktig måte. 

Som regel vil altså ikke feil saksbehandling få den effekt at advarselen oppheves eller faller bort. Men ordensstraff er alltid et resultat av en helhetlig vurdering, slik at feil i saksbehandlingen (eller rett og slett det at saksbehandlingen tar tid pga. feil forvaltningen gjør) kan få den betydning at advarselen omgjøres til f.eks. en skriftlig tilrettevisning.