Arbeidstaker ugyldig oppsigelse?

[LD93]

Sjefen er mildt sagt fortvilet. Får ingen hjelp fra foreningen bedriften er medlem i heller så jeg tenkte å høre på vegne av bedriften her.

Det ble ansatt en i januar 2019. Stillingskrav i annonsen var at man skulle være selvstendig og ha god kunnskap vedr visse program vi bruker i jobben hver dag. Intervju skjer med vedkommende som har 30 års erfaring i bransjen. Skal ut i pensjon etter 2 år og passer bedriften perfekt ettersom det er midlertidig hjelp vi trenger. Snakker godt om programmet som vedkommende også har brukt de siste 10 årene i forrige bedrift ( forrige bedrift hadde ikke nok arbeid for vedkommende ble vi fortalt og derfor vedkommende var på jobbsøk ) 

Vi tok alt dette på god tro og vedkommende viste til å kunne snakke såpass for seg at det virket som kunnskapen lå der.

 

Så begynte problemene, etter 3 mnd med innkjøring tenkte vi at nå må vedkommende klare seg litt mer selv, 3 mnd med tap i form av inntekt vs kostnad.  2 mnd til går og noe løser seg, visse arbeidsoppgaver gjøres helt feil som er grunnleggende for all arbeid vi gjør.  Vi begynner og stusse og begynner med oppfølgingsmøter, her har kunder begynt å klage på kvaliteten på arbeidet og kostnaden som nå har økt for kundene vedkommende har fått ansvaret for.

 

Etter ferie ++ og mye feil. Så begynner prosessen med å tenke på å få bort den ansatte, men pga mye arbeid og altfor mye ekstraarbeid pga den nye ansatte sine feil ( Vi er nå 3 stk som jobber 3-4 overtid for å kunne rette, samt gjøre jobben til vedkommende på nytt på kveldstid. Vi må gå flere mnd tilbake i tid for å lete etter feil og rette disse, noe som er ekstremt tidkrevende.

 

Utfakturerbare timer ila året er nå på ~650. Fra Januar til Oktober.  Det blir igangsatt ekstra press for at vedkommende nå MÅ klare seg selv,  skjerpe seg og gjøre jobben ordentlig. Ta initiativ og være selvstendig. Vi finner nå masse feil og så hinsides mange "korrigeringer" på arbeidet som er gjort at det til slutt er så mye vi må sette oss inn i at vi begynner prosessen med å sparke vedkommende... Vedkommende får beskjed om å komme på drøftingsmøte "neste" mandag.   På fredag da sjefen er ute i 20 min tar den ansatte å sier til en annen ansatt at vedkommende er dårlig i magen og må dra omgående.  Sjefen og resten av de ansatte tenker ikke mer på det.  Vaskehjelpen ringer på lørdag og spør om kontor X skal vaskes iogmed at det er ryddet ut og ser "vasket ut"  Sjefen sier at gulvet skal vaskes som normalt da han regner med at den ansatte egentlig bare er en ryddig person og skal fortsatt ha et rent kontor.

 

Mandag kommer,  ansatte har ikke gitt lyd fra seg og svarer ikke på tlf.  Ved lunsjtider kommer det inn en melding "Kommer ikke på jobb igjen, er sykmeldt, du får sykmelding når jeg får tid"

Arbeidsgiver tar nå kontakt med vedkommende men de svarer ikke, så korrespondansen går via sms istedet for da svarer arbeidstakeren.

Blir innkalt til drøftingsmøte da førstkommende fredag, arbeidstaker bekrefter møtet og skal komme. Ila uken kommer en sykemelding på svimlende 1 mnd.

Fredag kommer og ingen møter,.  På mandag kommer det inn ny melding etter at arbeidsgiver sender en melding og spør om hvorfor vedkommende ikke møter opp, eller om det kan avtales ny tid.   Får da i svar " Har snakket med legen, jeg vil bli sykemeldt ut oppsigelsestiden min, kommer ikke tilbake på hverken kontor eller jobb." 

 

Altså..HVORDAN?! Kan regelverket vårt forsvare slike ansatte?  Den ansatte har kostet firmaet 1.3 Millioner i tapte inntekter og kostnader. ( Dette er foruten inntekt den ansatte selv har skapt) Bedriften går i stort tap i år og en ansatt må gå ned i arbeidsstilling på grunn av dette. Firmaet har mistet 3/4 kunder som den nye ansatte hadde ansvaret for. Så det vil være tapt arbeidsinntekt på det også.

Vi skjønner jo rimelig godt at når kontoret med alle personlige eiendeler har blitt ryddet ut iløpet av den uken vedkommende ble kalt inn til møte, Da det var umulig for vedkommende å fylle sekken sin med alle eiendeler og utstyr på fredagen da vedkommende ble "syk"

Dette er jo egentlig hovedargumentet for at dette er planlagt og man vet alle hvor lett det er å bli sykemeldt i Norge.

Tidligere har den ansatte også sagt at legen er en familievenn.. Så man skjønner hvor dette går hen.

 

Men hvordan kan vi gjøre dette? Arbeidsgiver har gitt den ansatte så ekstremt mye goder, 7% pensjon, betalt ferie i 2 uker.  Masse spillerom til forbedring og tilbudt egentlig alt som skulle vært nødvendig for at en person skulle få gjort jobben sin.

 

 

Har vi noe å arbeide med eller må vi bare bite i det sure eplet og la enda en person utnytte systemet på denne måten.

 

Grunnen til at vi ønsker å gjøre noe med det er så vi slipper å utbetale en stor klumpsum av pensjonen siden den ansatte ikke har vært ansatt i 1 år enda. Men med sykemelding vil det gå over 1 år og pensjon må også betales til vedkommende.

 

Igjen.. 1.3 Millioner i tapt inntekt + fremtidig inntekt er sterkt redusert..  I timeregistreringen den siste mnd har vi flust av dager med feks " Ventet på arbeid, sjef i telefon 2timer"  " Interntid, ventet på sjef 3timer"  " Ikke noe arbeid, 4 timer"  "Rettet feil 2Timer"   

Uff.. Hjelp taes imot med takknemlighet.

[jonlem]

Ja, hva skal en si .. har ikke så mye vettugt å komme med, annet enn at jeg forstår frustrasjonen. Arbeidstakere har et ekstremt godt vern i Norge, og stort sett mener jeg det burde være sånn - men i enkelte tilfeller, som dette, spørs det nok om dette vernet ikke har gått litt i overkant langt. 

Håper dere får noen gode innspill.

Men ha i bakhodet også, at dette KAN være et menneske som sliter med et eller annet på hjemmebane, for eksempel. Sykdom eller liknende, slikt kan jo fort gå ut over prestasjonene på arbeid, men det er jo innmari synd om den ansatte ikke skjønner at man kommer lengre med en ordentlig dialog med arbeidsgiver, enn å bare late som ingenting .. 

[Haakon1]

Bare highlighter først at jeg har begrenset kunnskap om bedriftsøkonomi og ledelse. Har egentlig ikke anelse om hvordan dere skal ta saken videre med den ansatte, men jeg har stor forståelse for at dette er dårlig stemning. Håper noen med god forståelse av arbeidsrett kan komme med utdypende innsikt her.

For min del høres tap av flere kundeforhold som mest problematisk og som burde prioriteres. Kanskje dere kan ordne en dialog med disse og komme frem til et kompromiss om videre samarbeid?

Kanskje dere kan vurdere en seks måneders prøveperiode, ikke tre måneder som jeg antar dere har? Høres ut som at dere har hedget dere for lite i kontrakten mot at slikt kan skje. Man kan sikkert også inkorporere flere goder i arbeidskontrakten som går gjennom hvis arbeidstaker har vært ansatt i mer enn et år.

 

[Snylter]

Hvis dere har normal oppsigelsestid på 3 mnd vil dere jo uansett ikke bli kvitt vedkommende før det har gått et år.

[Haakon1]

Prøvetid er ikke det samme som oppsigelsestid. Det er en midlertidig periode i begynnelsen av arbeidsforholdet hvor arbeidstaker har begrensede rettigheter.

 

EDIT: Misforstod, trodde det var rettet mot meg.

Endret 25. november 2019 av Haakon1

[krikkert]

Sykemeldingen forhindrer ikke oppsigelse. Sykmelding forhindrer oppsigelse begrunnet i sykefraværet (aml § 15-8 første ledd), og etablerer at bevisbyrden ligger på arbeidsgiver for å bevise at oppsigelsen er begrunnet i noe annet (annet ledd), videre at arbeidstaker må fremlegge legeattest som begrunner det samlede sykefravær (tredje ledd). 

En generell sykemelding er som hovedregel ikke grunnlag for ikke å møte på jobb til pliktige møter. 

Erstatningskrav mot arbeidstaker reguleres av skadeserstatningsloven § 2-3 nr. 3 - dersom arbeidsgiver gjør krav gjeldende mot arbeidstaker som i hans tjeneste har påført ham skade kan arbeidsgiver kreve dekning av arbeidstaker "for så vidt det finnes rimelig under hensyn til utvist adferd, økonomisk evne, arbeidstakerens stilling og forholdene for øvrig". 

Her er det noe å ta tak i, men spørsmålet er om bedriften har råd til å forfølge saken. 

[*NORGE*]

Egentlig enkelt - dersom din sjef er tøff nok nå (noe han ikke var fra starten, uten at jeg skal borre mer i det). 

1. Innkall vedkommende til samtale rundt emnene “du var fredag xxxxxx sykemeldt uten å møte på arbeid, men i stand til å rydde kontoret” og “du har fortalt NN hos oss (helst også dato) at din lege LL var en familievenn”. (og gjør det helt klart at unnlater han å møte til den vil han bli avskjediget og erstatningssak reist). Be ham ta med tillitsmann, evt innkalt vedkommende om dere vet hvem dette er. Konfererer også med bedriftslege før møtet og få gjerne ham/henne (dersom brukbar, noen bedriftsleger er meget gode, andre best til skrive regning) med på møte, likeså legen som har sykemeldt. 

2. Sørg for at til det møtet stiller dere flere personer. fra bedriften. Din sjef som “ordstyrer” (om han da ikke på møtet velger å overlate ordstyreroppgaven til en annen og derved gir en fullmakt i alles nærvær), en referent (dyktig til å skrive der og da, fortrinnsvis også med båndopptaker svært synlig), et par ansatte din sjef stoler på og helst også bedriftens “husadvokat”. 

3. Konfronterer der nærmere med detaljer dere kjenner i saken og forlang svar på disse, skriftlig om han er i stand til å skrive og ellers med “sekretær” som skriver etter hans dikat og krever hans underutskrift etter evt rettinger. Sier han seg mot formodning å være fysisk ute av stand til å skrive, selv så mye som en underskrift, få det med i papiret, hent inn et par vitner utenfra møteværelset og få en av dem til stede til å hjelpe med å føre pennen. Noter så at underskrifften er “med påholden penn” samt årsaken til det og få de andre to utenfra + evt advokat til stede til å bekrefte. Er legen hans til stede, sørg også for at legen signerer som riktig på det som gjelder legen. 

4. Send OMGÅENDE etterpå brev til NAV med kopi til ansatt hvor dokumentasjon fra møtet + annen dokumentasjon dere har vedlegges og bestrid sykemeldingen. Lever NAV med kvittering for at brevet er mottatt - NAV er eksperter på å rote bort ting de etterpå “aldri har mottatt”. 

5. Send samtidig ansatt et brev hvor det gjøres det klart at avskjedigelse pga illojallitet betinget foretas med virkning fra (sykemeldingsdato) og at pensjonsinnbetaling derfor vil bli tilbakeholdt  NAV har tatt stilling til ansatts bestridte sykemelding. Varsle gjerne samtidig et mulig erstatningskrav i mer runde formuleringer 

Mener NAV sykemeldingen er lovlig må dere forholde dere til det. Mener NAV sykemeldingen ikke er lovlig er han avskjediget før nyttår. 

En annen ting dom dkulle det vært gjort før ansettelse, men bedre sent enn aldri. Sjekk med bedriften der han var om de (og han) faktisk brukte gjeldende program han hevnder seg å ha brukt der. Gjorde han ikke det styrker det grunnlaget for avskjed. 

En god arbeidsplass er basert på tillit og min erfaring som leder er at for de fleste er den tilliten berettiget (og flere ganger har jeg sett egen stab yte MER enn man rimelig kan kreve av noen også om man tilhører den typen leder som setter klare krav) Det er imidlertid også en lederoppgave - om enn en mindre hyggelig - å slå ned på forhold hvor tillit er brutt og være (minst) like tydelig her som ellers i sin ledelse. En god leder skal etter beste evne opptre rettferdig totalt sett - og det vl også si å ikke se gjennom fingrene med sjuskeri, verken i forhold til dem man står på god eller mindre god fot med. 

[BareGjest]

Jeg tror det er fort gjort å snuble dersom man skal håndtere en slik situasjon selv. Ta kontakt med jurist, og få hjelp med å holde tunga rett i munnen når dere går frem. Det er i motsetning til hva mange mener ikke umulig å si opp ansatte i Norge, det må bare gjøres riktig. 

[Herr Brun]

Man kan antageligvis klare å komme seg unna ansvar for lønn i oppsigelsestid (og den ansatte synes jo å skulle akseptere oppsigelsen) om en her er hard i klypa, gitt opptreden fra den ansatte den siste tiden før drøftelsesmøte. Men det vil fort kreve en del i form av både direkte kostnader og interne ressurser som det høres ut som kan brukes på bedre ting. Etter 16 dager betaler jo uansett NAV sykelønna. 

Men hovedproblemet her er slik jeg forstår førstepost at firmaet har tapt penger på at den ansatte ikke er kompetent. Det er helt i kjernen av risikoen knyttet til å drive bedrift, og er en klassisk "cost of doing business". Du blir kvitt dårlige absatte, men det skal svært mye til å få medhold i erstatningskrav for mangelfullt arbeide. Det virker som dere egentlig ønsker det sistnevnte. Av og til gjør man feilansettelser. Bedre lykke neste gang. 

Endret 26. november 2019 av Herr Brun

[nacario]

Er det ikke satt av en viss prøveperiode på seks mnd etter ansettelse? Høres uansett som at dere/sjefen strakk dere langt uten å nødvendigvis slå alarm tidsnok slik at det ble slik det ble, evt ha bedre rutiner til å fange opp avvik innen prøveperioden, men dette ble bare synsing fra min side. 

[Leatherass]

Løsningen nå er å sette ut saken til en arbeidsrettadvokat og se hva han anbefaler. Dere taper penger uansett - og det er utrolig dyrt å gjøre feil her. Dere vil ha lønnsplikt til vedkommende er helt ute - og ved en eventuell konflikt/dere gjør noe feil, så kan vedkommende kreve å stå i stillingen frem til konflikten er løst i rettsapparatet, som igjen kan være flere år frem i tid (i teorien)
Men;

I stor grad så er jo dette deres egen feil. At det er dyrt å feilansette er ingen nyhet akkurat - og måten du fremstiller ansettelsen på så er det jo tydelig at dere ikke gjorde en god jobb under prosessen. Det blir litt for simpelt å fremstille bedriften som et offer, all den tid dette er en følgefeil av deres avgjørelser. På samme måte som du påpeker at dere må rydde opp etter hans feil, så er det nå dere selv som må rydde opp etter deres egen feil. 

f.eks så sier du "det var stillingskrav" - som at det skulle være en juridisk forbindende avtale om at den ansatte skulle beherske disse programmene etc. 

Hvordan var ansettelsesprosessen? Ble det gjennomført evnetester? Ble det gjennomført personlighetstester? Ble det referansesjekket?