Kan arbeidsgiver pålegge meg å være tilgjengelig utenfor vanlig kontortid?

[AnonymDiskusjon]

Fint at det er kommet en del svar her i løpet av dagen.

 

Et spørsmål til: Jeg er fortsatt i prøvetiden min og er klar over at det gjør en oppsigelse lettere, men også at en oppsigelse likevel må være saklig. Kan dette ende opp med å bli en oppsigelsesgrunn med henvisning til at jeg ikke har tilpasset meg arbeidet eller liknende? Jeg ser for meg at arbeidsgiver i så fall ville argumentert med at støtte utenfor vanlig kontortid allerede var vårt ansvar før den siste utviklingen og en del av stillingen min før jeg kom.

 

Eg tolkar aml likt som Twinflower. Arbeidsgjevar kan ikkje pålegga overtid til kl. 19 som ei fast ordning, som her. Her må dei inngå avtale med arbeidstakarene om arbeidstidsordning. Den ukomfortable arbeidstida skal så klart kompenserast. TS står fritt til å nekta å inngå avtale om andre arbeidstider enn dei som står i kontrakta. Det er nok ein fordel at dei 3 det gjeld forhandlar om arbeidstidsordning samla.

 

Det er nok ikke aktuelt å forhandle samlet. Vi tre som er berørt hadde nylig et møte om saken der min ene kollega gjenga hva hun hadde diskutert med sjefene på et møte dagen før. (Et møte vi andre to verken ble invitert til eller informert om. Jeg er derfor ikke fornøyd med beslutningsprosessen heller, men det får være en annen sak akkurat nå.) Der kom det frem at vi har litt ulike holdninger til dette.

 

Jeg ga uttrykk for at jeg ville orienteres direkte fra sjefen vår (som sitter på et annet kontor) og eventuelt forfølge saken videre med ham før jeg diskuterte det mer med dem. Kollegaen min mente (antar jeg) at jeg gjorde meg vanskelig, ble irritert og ser ikke hva som er problemet.

 

Min andre kollega virker mer delt og har ikke nødvendigvis noe imot å være tilgjengelig til 19, men han ville også ha sjefens orientering og rom til å finne ut av spørsmålene sine først.

 

Saken som var for høyesterett var å endre alle vakter med 8 timer. Saken vi her diskuterer er hver 3. dag med 3 timer.
Førstnevnte sak kom helt opp for høyesterett før den ble avgjort. Jeg ser ikke grunnlaget for å konkludere slik du gjør.

 

La meg komme med en liten presisering her. Sjefen pålegger meg ikke nødvendigvis å være tilgjengelig hver tredje dag. Vi tre som er berørt får ansvaret for å dekke de timene etter vanlig kontortid og bestemmer oss imellom hvordan vi fordeler de dagene.

 

Siden avtalen du viser til er på engelsk, har det noe å si hvor firmaet holder til, her eller i Norge, om det er et Norsk eller utenlandsk selskap?

På ingen måte jurist, men bare ville høre om dette har noen relevans.

 

Arbeidsgiver er et internasjonalt selskap med hovedkontor i utlandet. I arbeidsavtalen min er arbeidsgiver oppgitt som selskapets norske avdeling, altså Selskap Norway AS. Arbeidsstedet som er oppgitt er adressen til kontoret mitt.

 

Utgangspunktet er at arbeidsavtalen er rammene for din arbeidsplikt for arbeidsgiver.

Arbeidsgiver kan ikke pålegge tilgjengelighet i større utstrekning enn arbeidsavtalen rekker uten å følge reglene om overtid eller å reforhandle arbeidsavtalen. Det er riktig at arbeidsgiver kan flytte og forskyve arbeidstiden i noen grad så lenge arbeidstidsordningen fortsatt i det vesentlige er den samme, men å utvide arbeidsplikten i tid kan arbeidsgiver ikke gjøre ensidig.

Jeg mener at dette er utenfor arbeidsgivers styringsrett. Her må arbeidsgiver reforhandle.

Resignasjonsplikten innebærer at du må finne deg i å gjøre som arbeidsgiver bestemmer mens du bestrider kravet.

 

Tusen takk for svar! Dette er oppklarende og fint å vite i prosessen videre.

 

Hva er din vurdering i forhold til spørsmålet mitt over?

 

https://www.arbeidslivsjuss.no/arbeidsgivers-styringsrett-arbeidstakers-ordrenekt-pliktbrudd/

 

Det er den del eksempler der på hva som arbeidstaker må finne seg i. Ingenting av eksemplene er i nærheten av å endre arbeidstid til etter 1700.

Jeg vil tro (synsing) at dette krever ny kontrakt.

Det er mulig at arbeidstaker i mellomtiden må ta supportoppdrag fram til 1900, men kun om det ikke "kommer i veien for fritiden". Altså, om kunden ringer, så burde arbeidstaker ta den om det ikke kommer i veien for andre aktiviteter. Men jeg er ganske sikker på at resignasjonsretten dekker ikke at arbeidstaker må sitte på jobb fram til 1900.

 

Jeg ville tatt telefonen utenfor kontortiden hvis jeg hadde anledning til det, men en forpliktelse til å svare hver gang noen ringer før kl 19 og til å sette meg ned med PC-en og jobbe ved behov vil i hovedregel komme i veien for fritiden min og andre aktiviteter. Om jeg sitter på kontoret eller et annet sted, velger jeg selv, men dette er altså ansvaret jeg får.

Anonymous poster hash: 28c32...42c

[Ståle Nordlie]

Hva er grunnlaget for resignasjonsplikt i en sak som dette? Jeg ser ikke noe om tariffavtale eller fagforening. Skal plikten fortsatt gjelde dersom det viser seg at TS hadde rett i sin tolkning av loven og avtalen? Hva blir konsekvensen for arbeidsgiver dersom TS "resignerer" og det senere viser seg at TS hadde rett?

[krikkert]

Resignasjonsplikten gjelder også utenom tarifforhold, se f.eks. LB-2017-110796 som handlet om en arbeidstaker som nektet å utføre arbeidsoppgaver etter omplassering, hvor retten uttalte følgende om hva som ligger i resignasjonsplikten:

 

Dersom det er tvil om arbeidsgiverens instruksjoner ligger innenfor styringsrettens grenser, har arbeidstakeren plikt til å resignere, godta arbeidsgivers beslutning og å utføre arbeidet, eventuelt under protest (resignasjonsplikt). Arbeidstaker kan imidlertid samtidig med at instruksen etterkommes, varsle om at instruksen vil bli prøvd rettslig. Selv om arbeidstakeren i god tro mener at det er tale om ulovlige instrukser, vil han derfor ha risikoen for arbeidsrettslige reaksjoner dersom han unnlater å utføre arbeidet. Det vises til Fougner m.fl., op. cit., side 803, og Fougner, Endringer i arbeidsforhold, 2. utg. (2016), side 104-105. Ved ordrenekt som følge av begrunnet tvil om instruksen ligger innenfor styringsretten, vil det imidlertid være naturlig at arbeidstakeren får anledning til å områ seg før det gis oppsigelse, jf. Jakhelln m.fl., op. cit., side 1130.

Hvis arbeidsgiver er utenfor styringsretten foreligger det en ulovlig endringsoppsigelse. Den naturlige konsekvensen ligger i arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd, erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap. At arbeidsgiver må betale overtidsgodtgjørelse, og risikerer straff for brudd på arbeidsmiljøloven § 19-1 jf. kapittel 10 er andre mulige konsekvenser.

 

Et spørsmål til: Jeg er fortsatt i prøvetiden min og er klar over at det gjør en oppsigelse lettere, men også at en oppsigelse likevel må være saklig. Kan dette ende opp med å bli en oppsigelsesgrunn med henvisning til at jeg ikke har tilpasset meg arbeidet eller liknende? Jeg ser for meg at arbeidsgiver i så fall ville argumentert med at støtte utenfor vanlig kontortid allerede var vårt ansvar før den siste utviklingen og en del av stillingen min før jeg kom.

Jeg synes ikke situasjonen du beskriver er naturlig å karakterisere som manglende tilpasning til arbeidet. Uenighet med arbeidsgiver om hva rammene for arbeidet er er ikke i seg selv saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden, men "ordrenekt" og unnlatelse av å følge resignasjonsplikten kan være det - men vil også være det for arbeidstakere utenfor prøvetiden.

[avo]

Det virker som mange henger seg opp i overtid her, men dette er vel heller en vaktordning slik jeg leser det.

Da er det regulert av arbeidsmiljøloven § 10.4 (3) 

3) For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum. Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av arbeidstiden etter første punktum vil virke urimelig.

[asicman]

«The employee is encouraged to utilize the flexitime concept before asking for overtime payment.»

 

Er ikke dette i strid med https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/KAPITTEL_11#§10-6

 

(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.

 

Selv om man avspaserer skal man ha tillegget som er minimum 40%. Her litt mer fra arbeidstilsynet:

 

https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/arbeidstid/overtid/

[The Avatar]

Det spørs korleis det er praktisert asicman. Etter arbeidsmiljølova så kan ikkje den tilsette spørre om overtid, overtid er arbeid som ein blir pålagt å utføre av arbeidsgiver når det foreligger eit særleg og tidsavgrensa behov for det.

 

Det er derfor ikkje eit urimeleg krav frå arbeidsgiver å kreve at arbeidet skal utførast i ordinær arbeidstid og ikkje som overtid utan at det er særlege grunnar for det.

Når det er sagt så er det heilt rett at arbeidsgiver ikkje kan kreve at den tilsette brukar fleksitida i staden for å gi overtidsbetalt, men basert på formuleringa i arbeidsavtalen så virker det meir som at bestemmelsen er meint for å unngå at tilsette på eige initiativ pålegg seg sjølv overtid og krever overtidsbetaling for arbeidet utan at overtidsarbeidet er pålagt av sjefen.

[krikkert]

Det virker som mange henger seg opp i overtid her, men dette er vel heller en vaktordning slik jeg leser det.

Da er det regulert av arbeidsmiljøloven § 10.4 (3) 

3)[/size] For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum. Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av arbeidstiden etter første punktum vil virke urimelig.[/size]

 

Dette er to forskjellige ting. § 10-4 handler om hvordan man regner om beredskapsvakttid til arbeidstid, spørsmålet om beredskapsvakten utgjør overtid eller ikke reguleres av § 10-6.

 

 

«The employee is encouraged to utilize the flexitime concept before asking for overtime payment.»

 

Er ikke dette i strid med https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/KAPITTEL_11#§10-6

 

(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.

 

Selv om man avspaserer skal man ha tillegget som er minimum 40%. Her litt mer fra arbeidstilsynet:

 

https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/arbeidstid/overtid/

Dette er i tråd med lovens hovedregel, overtid forutsetter et særlig og tidsavgrenset behov som ikke kan avhjelpes ved f.eks. bruk av fleksitidsordninger innenfor lovens rammer. "Ikke indiker at dette prosjektet krever overtidsmidler hvis det kan løses innenfor fleksitidsrammene."

[avo]

 

Dette er to forskjellige ting. § 10-4 handler om hvordan man regner om beredskapsvakttid til arbeidstid, spørsmålet om beredskapsvakten utgjør overtid eller ikke reguleres av § 10-6.  

Det er mulig jeg har lest fremstillingen feil, men slik jeg leste dette var det snakk om å være tilgjengelig, dvs ha beredskapsvakt, ikke nødvendigvis å jobbe disse timene. I det øyeblikket kunden ringer blir det jobb, og arbeidstimer, evt overtidstimer, om ikke dette kan gå inn i fleksitiden som normal arbeidstid.

 

[hobbyfotograf1]

Jeg synes ikke situasjonen du beskriver er naturlig å karakterisere som manglende tilpasning til arbeidet. Uenighet med arbeidsgiver om hva rammene for arbeidet er er ikke i seg selv saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden, men "ordrenekt" og unnlatelse av å følge resignasjonsplikten kan være det - men vil også være det for arbeidstakere utenfor prøvetiden.

Hvor langt kan man tøye resignasjonsplikten? Under studietiden hadde jeg en periode jobb ved siden av. Underveis fikk jeg beskjed om at arbeidstiden måtte endres, noe som ikke passet så godt med undervisningen. Fikk beskjed om at det var ordrenekt om jeg ikke godtok endringen.

[Axefjord]

Det er mulig jeg har lest fremstillingen feil, men slik jeg leste dette var det snakk om å være tilgjengelig, dvs ha beredskapsvakt, ikke nødvendigvis å jobbe disse timene. I det øyeblikket kunden ringer blir det jobb, og arbeidstimer, evt overtidstimer, om ikke dette kan gå inn i fleksitiden som normal arbeidstid.

Avhengig av avtalen med kunden, så kan det hende at det er uaktuelt å dra hjem fra jobb. På hjemreise er man jo 15-60min uten stabil internett/telefondekning, eller mulighet for å gjøre noe som helst om en står fast på motorveien ut fra oslo. Pluss på for henting i barnehage eller handling.

 

Å være fast på jobb til kl 1900 2-3 dager i uka skulle jeg hatt en del ekstra for, uansett om timeantallet er det samme. Å måtte sture på kontoret til 1900 på en fredag er hat...

Uansett om en må være på kontoret eller ikke, så utelukker jo vaktordningen plenty av aktiviterer, inkludert idrett, utendørs hobbyer og besøk til andre. 

Endret 3. september 2019 av Axefjord

[krikkert]

Det er mulig jeg har lest fremstillingen feil, men slik jeg leste dette var det snakk om å være tilgjengelig, dvs ha beredskapsvakt, ikke nødvendigvis å jobbe disse timene. I det øyeblikket kunden ringer blir det jobb, og arbeidstimer, evt overtidstimer, om ikke dette kan gå inn i fleksitiden som normal arbeidstid.

 

Å være disponibel for arbeidsgiver er arbeidstid. Beredskapsvakt betyr bare at man kan avtale at en mindre del enn 100 % av tiden regnes som arbeidstid.

 

Arbeidstid som går ut over lovens grenser er overtid. Har du ni timer arbeidsdag og tre timer beredskapsvakt (33 % avregning) regnes én time beredskapsvakt som overtid.

 

Hvor langt kan man tøye resignasjonsplikten? Under studietiden hadde jeg en periode jobb ved siden av. Underveis fikk jeg beskjed om at arbeidstiden måtte endres, noe som ikke passet så godt med undervisningen. Fikk beskjed om at det var ordrenekt om jeg ikke godtok endringen.

Mitt inntrykk er at arbeidsgivere tøyer strikken ganske langt med aksept fra domstolene (til og med påstått nødrett har ikke stått seg mot resignasjonsplikten), men domstolene har akseptert at resignasjonsplikten ikke gjelder hvis man forsøker å gjennomføre en endring som er klart utenfor arbeidsavtalens rammer, dvs. der arbeidsgiver i praksis gjennomfører en endringsoppsigelse (for da er loven klar på at den som bestrider en endringsoppsigelse som hovedregel har rett til å stå i sin opprinnelige stilling til saken er rettskraftig avgjort).