Lønnsoppgjør og individuell fordeling av lønnsoppgjør

[KoKo_]

Hei!

 

Finnes det noen gode retningslinjer på hvordan man fordeler en pott mellom ingeniører etter et lønnsoppgjør?

Gjerne noe som er dokumenterbart på en slik måte at eventuell urettferdig fordeling kan utfordres i etterkant for enkeltpersoner. Begrunnelsen bør kunnes diskuteres hvis noen føler seg forbigått.

 

Ser for meg en del punkter som man får karakterer i, eller lignende.   (Utvikling, sosialt, ferdigheter, produktivitet, osv, osv)  

Eventuelt noe annet som er dokumenterbart som gir en fordelingsnøkkel?

 

I min bedrift er det overvekt av konstruktører, der direkte antall konstruerte prosjekt ikke kan brukes blindt som nøkkel, da det er stor forskjell på kompleksitet. Og så er det noen (som meg) som ikke driver med konstruksjon i det hele tatt.

 

Målet er å unngå ren trynefaktor og fingeren i været fra ledelsen.

[The Avatar]

Det er ikkje så vanlig med slike system i forhold til lønnsfordeling. Det er ein del bedrifter som bruker objektive karakterar i forbindelse med permitering og masseoppsigelser, men ikkje i forhold til lønn.

 

Uansett så får ein problemet med at dersom karakteren skal settast med utgangspunkt i utvikling, sosialt, ferdigheiter, produktivitet, osv, så er ein rett tilbake til trynefaktoren igjen.

Og eit system der ein får lønn kun utifrå objektive kriterier slik som utdanning, ansiennitet, antall prosjekter og liknande, vil heller ikkje være rettferdig i forhold til personlege element som f.eks arbeidsprestasjon.

 

 

Den gyldne regelen med lønn er at arbeidsgiver fordeler lønna slik som arbeidsgiver meiner passer seg best. Dei ingeniørane som ikkje får nok betalt skal vise dette med å ta med sin kompetanse og forlate arbeidsplassen.

På den måten må arbeidsgiver heile tida vurdere kven som fortjener mest lønn, og kven som er så viktige for arbeidsplassen at dei må betalast meir for at dei skal forbli i jobben.

 

Når folk får dårlig lønn, men fortsetter å jobbe likevell, så er det eit signal til ledelsen at totalpakken som blir tilbudt (lønn, arbeidsutfordringar, fagmiljø, arbeidsmiljø, osv) er godt nok til å beholde god ingeniørkompetanse utan å betale ekstra for det.

[KoKo_]

Er ikke uenig i noe av det du sier, men noe av problemet her er at denne bedriften ligger 45 minutter i utkanten av en storby (i norsk målestokk), og da bor det ansatte på begge sider, både i by og land. Og flere som i praksis ikke har noen mulighet til å ta sin kompetanse og bytte jobb uten å pendle halvannen time hver vei. Så den trusselen blir ikke reell for de som har lengst fartstid i bedriften som bor på "feil side".

 

Lønnsnivået for ganske mange ligger et stykke under normalt NITO-snitt, og vi er bekymret for at bedriften skyter seg selv i foten ved å ansette unge ingeniører fra byen som forsvinner når de har fått erfaringen som andre bedrifter betaler mer for, mens seniorene blir underbetalt fordi de er bosatt grisgrent.  om 5-10 år er det ikke så mange seniorer igjen, og da sitter vi i saksa.

 

Vi er nå i en prosess der vi ønsker å snu denne trenden, men ønsker at bedriften får en pott til fordeling, og ikke et flatt tillegg til alle.

 

Om den potten blir en realitet er en annen sak. 

Endret 2. juli 2016 av KoKo_

[The Avatar]

Om bedrifta gir eit flatt tillegg til alle ansatte, så vitner det om dårlig forståelse for personalpolitikk. Så då er nok faren stor for at dere ender opp med det problemet som du skisserer.

 

Eit godt tips kan være å forhandle fram eit lønnsoppgjer som består av to delar. Eit generelt tillegg som alle får, typisk eit tillegg som ligg i nærheita av konsumprisindeksen. Og i tillegg ein individuell del som arbeidsgiver skal fordele. Denne delen kan arbeidsgiver då fordele likt mellom alle ansatte, eller skeivfordele slik at berre en eller nonre få får alt.

[KoKo_]

Jepp, flatt garantert oppgjør på alle før potten blir uansett krevet. Og KPI er ofte et godt mål.

 

I min forrige jobb så var det brukt et skjema for å dokumentere "trynefaktoren" litt bedre, så tenkte det kunne finnes noen verktøy ledelsen kunne bruke til dette som var mer "offisielt".  Litt ute etter ordlyden i kravet fra oss til ledelsen.  

 

Skal man formulere det som at ledelsen kan fordele etter sin subjektive vurdering, eller legge noen føringer på hva som bør legges til grunn?

[kizzykazz]

Kva med å ha et målmøte på begynnelsen av året, kor du tar med ein del personlige mål og ein del av bedrifta sine mål - kor du bryter ned bedrifta sine mål i mål som du kan gjere for din avdeling. Dersom du etter kvart har 3-4-5 slike mål så er det enkelt mot slutten av året (og undervegs) å kontrollere/diskutere kor langt du er komt i dine mål med din sjef, og om du evt treng fleire mål eller har andre prosjekt (som kan etterførast som mål) som også skal vere med i dine mål dette året. Til slutt har du og leder eit møte kor alt blir gjennomgått, og har man gjennomført måla sine og ikkej gjort noko spesielt ekstra så har man "møtt måla" og fortjener da x % lønnsstigning. Lønna di blir sjekka oppmot andre si lønn med i bedrifta som har samme utdanningsnivå og arbeidsoppgaver som deg, og også eksternt for å kunne konkurrere med andre bedrifter om å behalde deg i jobben. Sånn ca...