Ansiennitet - Toget gått, eller har man noe rettigheter i etterkant?

[Konto brukes ikke]

Leder kommer med papirer man 'må' skrive under på pga man skal begynne å jobbe med noe annet i bedriften. Papirene er at man avslutter arbeidsforholdet og ansettes i annen stilling.

 

Noen skriver under, mens andre nekter og vil vise papirene til tillitsperson før de ev signerer. (ikke felles signering - man gikk til hver enkelt det gjaldt)

Resultat blir at man signerer andre papirer slik at de stemmer mer med hva som skjer i praksis - man blir overflyttet til annen stilling.

 

Utfordringen og spørsmålet er; De som 'bare' skrev under de første papirene mistet sin ansiennitet, mens de andre gjorde det ikke. 

Lovlig måte å gjøre det på? ev, har de som mistet ansienniteten sin noen mulighet for å få ansienniteten sin tilbake, eller er løpet kjørt?

[gulpetter]

Ansiennitet er vel uavhengig av stilling?

[Konto brukes ikke]

Poenget var at man skrev under på oppsigelse av stilling og man ble ansatt i en annen - da fikk man ansiennitet fra man ble ansatt i den nye stillingen. Samme firma, men noen ble kun flyttet fra pakkeavd til transport - på samme plass. Mens andre ble flyttet fra plass i en by, til en annen by.

Jeg er usikker på hva loven sier på det feltet, samt hvordan det ev er slik som nevnt - når noen får, andre ikke.

[krikkert]

Ansiennitet er ikke en enhetlig størrelse. I noen saker er det relevant å se på ansiennitet i stilling, i andre tilfeller er det relevant å se på ansiennitet i bedriften. Det ene påvirkes av stillingsbytte, det andre ikke.

[Bytex]

Det praktiseres forskjellig hvertfall. Jeg har samme ansiennitet i Takeda selv om jeg har hatt 3 forskjellige stillinger innad de siste 11 årene, Pakkelinje, administrasjon, produksjon. Alle i samme fabrikk. Fikk samlet ansiennitet uansett, jeg søkte på stillingene internt men stilte på lik linje med eksterne som søkte.

[The Avatar]

Utgangspunktet er vell at det er fritt fram for å forhandle og reforhandle spørsmål om lønn.

Men det virker rart om at dei som signerte med ein gong var klar over at dei sa frå seg ansienniteten og dermed gjekk ned i lønn.

Kom dette klart fram i den nye arbeidsavtalen?

 

 

Dette bør du ta opp med ledelsen, det burde være forholdsvis enkelt å få ordna opp i dette. Eg kan ikkje forstå at ledelsen vil være tjent med at denne saka setter presedens for at alle avtaler må gå full tjenesteveg via tillitsvalgt og dermed bruke heile den avsatte tilbakemeldingsfristen før ledelsen får eit svar.

Så lenge det ikkje lønner seg å gi ledelsen raske svar så betyr vell det berre meir byråkrati i framtida?

[guest_anon]

Etter oppsigelse skal man aldri signere på noe papir. Ikke ett eneste ett. ALDRI

[Konto brukes ikke]

Ansiennitet er ikke en enhetlig størrelse. I noen saker er det relevant å se på ansiennitet i stilling, i andre tilfeller er det relevant å se på ansiennitet i bedriften. Det ene påvirkes av stillingsbytte, det andre ikke.

Har du eksempel?

 

Her er det snakk om en person (jeg vet) som fortsatte samme type jobb, men som flyttet til annen by. (altså akkurat samme arbeid i firma)

 

Det er også de, som begynte å jobbe med noe annet. Altså; Samme sted. Noen signerte og begynte i annet arbeid, mens noen signerte ikke og begynte i annet arbeid (de signerte kun for overført)

 

 

Men det virker rart om at dei som signerte med ein gong var klar over at dei sa frå seg ansienniteten og dermed gjekk ned i lønn.

Kom dette klart fram i den nye arbeidsavtalen?

Gikk ikke ned i lønn. De var ikke klar over at de ga fra seg ansienniteten. De ble en tanke amper når de fikk vite dette i ettertid. 

Spesielt her jeg lurer på om man har noen rettigheter i ettertid, iom de ikke ble informert om at de kunne ha tillitsmann med seg, ingen info og man kommer midt i travel jobb med papirer man skal skrive under der og da. Det er fort gjort å skrive under, selv om man er ansvarlig for hva man skriver under på.

 

Dette bør du ta opp med ledelsen, det burde være forholdsvis enkelt å få ordna opp i dette.

Ikke min arbeidsplass det er snakk om.

[AnonymDiskusjon]

Dersom jeg for flere år siden aldri sa opp, men sluttet frivillig muntlig pga. mindre arbeidsmengde, og samtidig til slutt meldte fra til NAV at jeg ikke fant det nok til å leve av lengre.

 

Kan jeg da kreve etterlønn for alle de år jeg fremdeles "har vært" ansatt? Hva sier juristene om et slikt tilfelle? Ikke at jeg skal stille et slikt "fordummende krav", men mer for nysgjerrighetens skyld. Jeg leverte aldri oppsigelse.

 

Regner nesten med at arbeidsgiver kan gi ris tilbake andre veien også da, dersom ansettelsesforholdet har noen gyldighet lengre. Jeg hadde fastlønn pr. år i avtalen. Dette er et innlegg som et artig tema i forhold til det guest_anon nevner om at man aldri skal signere ved oppsigelse.

 

Fakta: Jeg sa aldri opp. Jeg har aldri blitt oppsagt. Men måtte ty til NAV, og de godtok forklaringen uten å mukke. Viste lønnsslipper, om lavere utbetalinger. Kanskje jeg egentlig hadde rett på full lønn, men at jeg var dum som et brød som godtok deltidsutbetalinger så lenge arbeidsmengden ikke var særlig stor? Kom ikke på det den gang. Men, det er nok bare noen få tusenlapper (brødsmuler) jeg ikke fikk de ukene det varte.

 

Er vel en ca. 8 år siden. Kan jeg forlange 8 år etterlønn, for ikke arbeidet tid, i og med en slik lønnsavtale? 

Anonymous poster hash: 6c0a7...806

[krikkert]

Har du eksempel?

 

Her er det snakk om en person (jeg vet) som fortsatte samme type jobb, men som flyttet til annen by. (altså akkurat samme arbeid i firma)

 

Det er også de, som begynte å jobbe med noe annet. Altså; Samme sted. Noen signerte og begynte i annet arbeid, mens noen signerte ikke og begynte i annet arbeid (de signerte kun for overført)

 

Retten til lengre oppsigelsesfrist for lang tids ansettelse i samme virksomhet (arbeidsmiljøloven § 15-3 annet og tredje ledd) er bedriftsansiennitet, ikke stillingsansiennitet. 

 

Ansiennitet som utvelgelseskriterium (f.eks. ved nedbemanningsprosesser) er imidlertid kun en del av et større saklighetskriterium (oppsigelse skal være saklig). Det kan være saklig å benytte stillingsansiennitet, og det kan være saklig å benytte bedriftsansiennitet - og det kan være usaklig å benytte stillingsansiennitet slik at bedriftsansiennitet må benyttes. Det kommer an på hva slags nedbemanning man står foran. 

 

Ansiennitet som lønnskriterium (der man har lønnsstiger eller ansiennitetsstiger) kan gå begge veier. 

 

Kan jeg da kreve etterlønn for alle de år jeg fremdeles "har vært" ansatt? Hva sier juristene om et slikt tilfelle? Ikke at jeg skal stille et slikt "fordummende krav", men mer for nysgjerrighetens skyld. Jeg leverte aldri oppsigelse.

 

Utgangspunktet er at lønn er honorar for arbeid, ikke honorar for ansettelse (unntaket er høyere embeter i staten). Dersom du ikke har stilt din arbeidskraft til rådighet for arbeidsgiver har du ikke oppfylt din del av arbeidsavtalen (å arbeide), og arbeidsgiver er da i alminnelighet ikke forpliktet til å oppfylle sin del av arbeidsavtalen (å betale lønn). Når du slutter/sier opp, muntlig eller skriftlig, stiller du ikke lenger arbeidskraften din til rådighet. 

 

Her, som ellers, finnes det unntak. Hvis det er arbeidsgivers feil at du ikke kan arbeide (feil på datasystemer mv. for eksempel) vil plikten din være begrenset til å stå til arbeidsgivers rådighet. At arbeidsgiver ikke får brukt deg til noe produktivt er ikke et vilkår i seg selv.