Innleid i eget AS leier seg ut til et annet AS, og mener han har krav på fast ansettelse, men samtidig så nekter han for å bli fast ansatt!

[AnonymDiskusjon]

En person som jobber i sitt eget AS har leid seg ut til et annet AS som en del av den faste bemanningen i driften. Dvs, personen er tatt med i skiftplaner og er med i den faste driften hos bedriften.

 

Personen har fått tilbudt fast arbeidskontrakt, men har sagt at han fortsatt ønsker å være innleid, og ønsker ikke å bli fast ansatt fordi lønnen er for lav.

 

Nå skal bedriften nedbemanne, men personen som leier seg ut til bedriften i eget AS, mener han ikke der den første som skal gå fordi han har oppfyllt vilkårene for fast ansattelse.

 

Når har en innleid krav på fast ansattelse, og hvordan gjelder bedriftsansienniteten hos bedriften som personen leier seg ut til? En person kan ikke bygge seg opp bedriftsansiennitet hos to bedrifter samtidig?

 

Og jeg klarer ikke å finne ut hvordan en innleid skal ha krav til fast ansattelse?

 

Personen selv sier bare han har krav til fast ansattelse fordi han er regnet med som en del av den faste bemanningen hos bedriften, men nå skal jo bedriften nedbemanne, og han er fortsatt innleid, og da er det ikke behov for å leie inn personer, og behovet for merarbeid er ikke tilstede.

 

Personen i eget AS som leier seg ut til bedriften, menes også at bedriftsansienniteten hos bedriften han leier seg ut til, skal være gjeldende fra han ble innleid...

 

Som sagt, jeg klarer ikke å finne noe hjemmel for noe av det denne personen sier. Det virker som han sier dette fordi han selv ikke ønsker å si opp sitt leieforhold hos bedriften.

 

Selv sier denne personen at han kan akseptere en arbeidskontrakt fra bedriften dersom bedriften igjen tilbyr han dette, men det tar seg dårlig ut å plutselig begynne å ansette folk under en nedbemanning.

Anonymous poster hash: 4b4e5...5b0

[Friluftskar]

TS. Jeg er ingen jurist, eller har spessielt god greie på det du spør om. Men jeg har et langt yrkesliv bak meg og jeg har drevet et AS i ca 10 år. Har hatt innleide UE-firmaer (under entreprenør) og har også fungert som innleid UE, eller SE.

 

Tror du missforstår litt her. Eier og arbeidstager, i et AS, er KUN annsatt i eget firma. (Kall dette firmaet, for firma X). Om firma X inngår en avtale med et annet firma (Y) og å utføre et stykke arbeid (fast pris, enhetspris, timeavtale, o.l., så er det firma X som har en avtale med firma Y, ikke den som er annsatt i firma X. Så arbeidstaker i firma X, har ingen rettigheter i firma Y.

 

Om avtalen/kontrakten firma X, har med firma Y kan sies opp, er avhengig av den inngåtte avtalen/kontrakten firmaene i mellom. Og er uavhening av nedbemanning. Håper det er inngått en skriftelig og tydelig kontrakt.

Endret 19. mars 2015 av Friluftskar

[AnonymDiskusjon]

TS. Jeg er ingen jurist, eller har spessielt god greie på det du spør om. Men jeg har et langt yrkesliv bak meg og jeg har drevet et AS i ca 10 år. Har hatt innleide UE-firmaer (under entreprenør) og har også fungert som innleid UE, eller SE.

 

Tror du missforstår litt her. Eier og arbeidstager, i et AS, er KUN annsatt i eget firma. (Kall dette firmaet, for firma X). Om firma X inngår en avtale med et annet firma (Y) og å utføre et stykke arbeid (fast pris, enhetspris, timeavtale, o.l., så er det firma X som har en avtale med firma Y, ikke den som er annsatt i firma X. Så arbeidstaker i firma X, har ingen rettigheter i firma Y.

 

Om avtalen/kontrakten firma X, har med firma Y kan sies opp, er avhengig av den inngåtte avtalen/kontrakten firmaene i mellom. Og er uavhening av nedbemanning. Håper det er inngått en skriftelig og tydelig kontrakt.

Den innleide personen(firma X) har ingen avtale med bedriften(firma Y), og den avtalen som er inngått var bare for en kort periode i 2012 i forbindelse med vedlikeholdsprosjekter i bedriften (firma Y). Men bedriften (firma Y) fortsatte å leie inn personen (firma X) som en del av grunnbemanningen i driften av selskapet(firma Y). Dvs. personen (firma X) har jobbet for bedrift (Y) som en del av skiftplanen sammen med de andre ansatte. Så lenge den innleide personen (firma X) skriver timene han har jobbet for bedriften (firma Y), så fortsetter personen (firma x) å være innleid for bedriften (firma Y). La meg påpeke at det ikke finnes noen kontrakt mellom firma x eller firma y. Firma X jobber for Firma Y som en del av grunnbemanningen, og så lenge firma x får timebetalt fra firma y så fortsetter han å være der.

 

I tilleg så har firma Y sagt at firma X faktisk har bedriftsansiennitet i firma Y fra han begynte som innleid. Noe som høres helt merkelig ut fordi firma x har jo aldri vært fast ansatt i firma y, men allikevel så får firma x bedriftsansiennitet i sitt eget firma samtidig som han får bedriftsansinnietet i et annet.

 

Jeg mener at den innleide burde være den først som ryker da han ikke er fast ansatt, eller har noen bindende kontrakt med bedriften. Det er feil av bedriften å velge å verne om en innleid fremfor sine egne lojale faste ansatte.

 

Anonymous poster hash: 4b4e5...5b0

[Llandari]

Hvilket firma får den innleide personen lønn fra? Sitt eget eller det som har leid ham inn?

Får han lønn direkte fra det firmaet som har leid ham inn, skal det mye til for at han ikke skal betraktes som ansatt der. Til tross for at det ikke finnes kontrakt eller arbeidsavtale.

[medlem-165337]

Hvilket firma får den innleide personen lønn fra? Sitt eget eller det som har leid ham inn?

Får han lønn direkte fra det firmaet som har leid ham inn, skal det mye til for at han ikke skal betraktes som ansatt der. Til tross for at det ikke finnes kontrakt eller arbeidsavtale.

Den innleide personen har sitt eget AS(firma X). Det betyr at bedriften(firma y) ikke betaler noe arbeidsgiveravgift som f.eks forsikring, pensjon etc. til firma x. Firma x sender faktura til firma y i henhold til antall timer firma x har jobber for firma y.

 

Hvis han(firma x) hadde fått lønn direkte fra bedriften, som en innleid, så regner jeg også med at bedriften hadde betalt arbeidsgiveravgiften for han også, men det gjør de altså ikke.

 

Med andre ord så virker det som om firma x tilbyr en tjeneste til firma y, og firma y betaler firma x for disse tjenestene.

 

Firma Y har tilbudt personen i firma X å bli fast ansatt, men personen har nektet å gå fra firma x til firma y fordi lønnen er for lav.

[Friluftskar]

TS. Ser det er kommet noe mer info. her. Det er et avtaleforhold, selv om det ikke er skrevet en skriftelig kontrakt! Det hele blir bare mer uryddig!

 

Og da kommer LIandari noe viktig! Når den ansatte i firma X, får lønnen sin fra X, er det fremdeles dette firmaet han har et ansettelsesforhold til. Uansett arbidssted og om han inngår i bemanningsplaner, skiftplaner, o.l.

 

Så uten kontrakt firmaene i mellom og da firma Y betaler faktura fra firma X, burde dette være ganske klart. Firma Y kan på dagen bryte denne muntlige ordningen (forutsetter at det ikke er andre bevis på firma avtale) og kutte ut firma X.

 

Dette er også vanlig ved nedbemanninger, at all (mulig) innleie blir redusert, før en nedbemanner egne annsatte. Er det fagforeninger inne i bildet er dette noe de også vil "slå ned på".

[krikkert]

Det er her åpenbart at det foreligger innleie av arbeidstaker fra annen bedrift, og at arbeidstakeren har inngått i bedriftens grunnbemanning. Hvordan faktureringsrutinene har vært mellom utleiebedriften og innleiebedriften er i utgangspunktet ikke relevant (det kunne vært relevant hvis det var strid om hvorvidt man kjøpte eksterne tjenester eller leide inn arbeidskraft, men her mener jeg det er klart at det er innleie av arbeidskraft).

 

Innleien tilfredsstiller ikke vilkårene etter arbeidsmiljøloven § 14-13, og må derfor vurderes etter § 14-12. Etter denne bestemmelsen er innleie tillatt kun dersom midlertidig ansettelse ville vært tillatt etter § 14-9. Midlertidig ansettelse for å dekke behov for grunnbemanning er ikke tillatt med mindre man er vikar for en annen eller flere andre personer.

 

Hvis det foreligger ulovlig innleie har den innleide arbeidstakeren krav på at retten avsier dom for fast ansettelse hos innleier med mindre innleier godtgjør at det vil være åpenbart urimelig, jfr. § 14-14. "Åpenbart urimelig" er et strengt krav, som et absolutt minstekrav må det være grunnlag for å si opp vedkommende uavhengig av om han var fast ansatt eller ikke.

[Friluftskar]

Det er her åpenbart at det foreligger innleie av arbeidstaker fra annen bedrift, og at arbeidstakeren har inngått i bedriftens grunnbemanning. Hvordan faktureringsrutinene har vært mellom utleiebedriften og innleiebedriften er i utgangspunktet ikke relevant (det kunne vært relevant hvis det var strid om hvorvidt man kjøpte eksterne tjenester eller leide inn arbeidskraft, men her mener jeg det er klart at det er innleie av arbeidskraft).

 

Er dypt uening med deg, da firma Y ikke lønner direkte, til omtalt arbeidstager. Det er hans firma som er innleid, selv om det er en konkret arbeidtaker som utfører tjenesten. Og det springene punkt, er hvor går pengene! Firma X fakturerer og firma Y betaler fakturan. Det er firma X som betaler arbeidstakeren, lønn, betaler skatt, forsikringer og arbeidsgiveravgift.

[Herr Brun]

 

Det er her åpenbart at det foreligger innleie av arbeidstaker fra annen bedrift, og at arbeidstakeren har inngått i bedriftens grunnbemanning. Hvordan faktureringsrutinene har vært mellom utleiebedriften og innleiebedriften er i utgangspunktet ikke relevant (det kunne vært relevant hvis det var strid om hvorvidt man kjøpte eksterne tjenester eller leide inn arbeidskraft, men her mener jeg det er klart at det er innleie av arbeidskraft).

Er dypt uening med deg, da firma Y ikke lønner direkte, til omtalt arbeidstager. Det er hans firma som er innleid, selv om det er en konkret arbeidtaker som utfører tjenesten. Og det springene punkt, er hvor går pengene! Firma X fakturerer og firma Y betaler fakturan. Det er firma X som betaler arbeidstakeren, lønn, betaler skatt, forsikringer og arbeidsgiveravgift.

 

Beklager så mye, men dette kan du tydeligvis ingenting om. Det springende punkt er ikke hvor pengene går. Det springende punkt er hva som er innholdet i tjenesten: Er det "still (mer eller mindre spesifisert) arbeidskraft til rådighet" eller er det "utfør tjeneste x"? Dette fremgår relativt greit om du leser dommen inntatt i rt. 2013 s. 998.

 

Kort fortalt: Hvis den det gjelder instrueres av innleieren så er det innleie. Da gjelder § 14-12 i dette tilfellet. Da har man krav på fast ansettelse om ikke vilkårene for innleie er oppfylt.

 

Et annet, og ganske interessant spørsmål, er hvilke rettigheter en som skulle vært ansatt har i en nedbemanningsprosess. Skal han anses å ha ansiennitet fra det tidspunktet han begynte å jobbe uten at vilkårene for innleie var oppfylt? Eller skal han ha null ansiennitet fram til han faktisk får dom på at han er fast ansatt? Eventuelt fra tidspunktet han krever det? Jeg er ikke sikker her, og noen med mer spisskompetanse på arbeidsrett må nok svare.

[medlem-165337]

 

 

Det er her åpenbart at det foreligger innleie av arbeidstaker fra annen bedrift, og at arbeidstakeren har inngått i bedriftens grunnbemanning. Hvordan faktureringsrutinene har vært mellom utleiebedriften og innleiebedriften er i utgangspunktet ikke relevant (det kunne vært relevant hvis det var strid om hvorvidt man kjøpte eksterne tjenester eller leide inn arbeidskraft, men her mener jeg det er klart at det er innleie av arbeidskraft).

Er dypt uening med deg, da firma Y ikke lønner direkte, til omtalt arbeidstager. Det er hans firma som er innleid, selv om det er en konkret arbeidtaker som utfører tjenesten. Og det springene punkt, er hvor går pengene! Firma X fakturerer og firma Y betaler fakturan. Det er firma X som betaler arbeidstakeren, lønn, betaler skatt, forsikringer og arbeidsgiveravgift.

 

Beklager så mye, men dette kan du tydeligvis ingenting om. Det springende punkt er ikke hvor pengene går. Det springende punkt er hva som er innholdet i tjenesten: Er det "still (mer eller mindre spesifisert) arbeidskraft til rådighet" eller er det "utfør tjeneste x"? Dette fremgår relativt greit om du leser dommen inntatt i rt. 2013 s. 998.

 

Kort fortalt: Hvis den det gjelder instrueres av innleieren så er det innleie. Da gjelder § 14-12 i dette tilfellet. Da har man krav på fast ansettelse om ikke vilkårene for innleie er oppfylt.

 

Et annet, og ganske interessant spørsmål, er hvilke rettigheter en som skulle vært ansatt har i en nedbemanningsprosess. Skal han anses å ha ansiennitet fra det tidspunktet han begynte å jobbe uten at vilkårene for innleie var oppfylt? Eller skal han ha null ansiennitet fram til han faktisk får dom på at han er fast ansatt? Eventuelt fra tidspunktet han krever det? Jeg er ikke sikker her, og noen med mer spisskompetanse på arbeidsrett må nok svare

 

Det er her åpenbart at det foreligger innleie av arbeidstaker fra annen bedrift, og at arbeidstakeren har inngått i bedriftens grunnbemanning. Hvordan faktureringsrutinene har vært mellom utleiebedriften og innleiebedriften er i utgangspunktet ikke relevant (det kunne vært relevant hvis det var strid om hvorvidt man kjøpte eksterne tjenester eller leide inn arbeidskraft, men her mener jeg det er klart at det er innleie av arbeidskraft).

 

Innleien tilfredsstiller ikke vilkårene etter arbeidsmiljøloven § 14-13, og må derfor vurderes etter § 14-12. Etter denne bestemmelsen er innleie tillatt kun dersom midlertidig ansettelse ville vært tillatt etter § 14-9. Midlertidig ansettelse for å dekke behov for grunnbemanning er ikke tillatt med mindre man er vikar for en annen eller flere andre personer.

 

Hvis det foreligger ulovlig innleie har den innleide arbeidstakeren krav på at retten avsier dom for fast ansettelse hos innleier med mindre innleier godtgjør at det vil være åpenbart urimelig, jfr. § 14-14. "Åpenbart urimelig" er et strengt krav, som et absolutt minstekrav må det være grunnlag for å si opp vedkommende uavhengig av om han var fast ansatt eller ikke.

 

Da er vi tilbake til bedriftsansinnietett som er et viktig prinsipp ved nedbemanning. Den innleide ønsker ikke å bli fast ansatt hos bedriften, og har allerede blitt tilbudt arbeidskontrakten som han har sagt nei til fordi lønnen var for lav i henhold til bedriftens lønnssystem som ALLE andre faste ansatte følger.

 

Så arbeidsmiljøloven sier han har krav på fast ansettelse siden kriterien for innleie ikke er tilstede, og at innleiebedriften driver med ulovlig innleien, men personen som er ulovlig innleid ønsker fortsatt ikke å bli fast ansatt og vil fortsette å være ulovlig innleid..

 

Skjønner dere dilemmaet, og hvo rkommer ansiennitet opp i alt dette for den innleide?

[Herr Brun]

Han har åpenbart ikke rett på fortsatt innleie. Det er jo kjernen i innleie. Det han har rett på er ansettelse. Om han ikke er interessert i å ansettes i dag heller, så er det bare for bedriften å avslutte innleien.

 

Jeg så for meg følgende situasjon: Han har vært innleid i flere år. Han har tidligere takket nei til fast ansettelse. Nå skal bedriften nedbemanne. Han krever da fast ansettelse, og hevder å ikke kunne nedbemannes fordi han har ansiennitet basert på de årene han har vært innleid.

 

Jeg er litt usikker på hvordan det skal løses. Men din situasjon er ganske grei: Han har ikke rett til fortsatt innleie.

Endret 19. mars 2015 av Herr Brun

[medlem-165337]

Han har åpenbart ikke rett på fortsatt innleie. Det er jo kjernen i innleie. Det han har rett på er ansettelse. Om han ikke er interessert i å ansettes i dag heller, så er det bare for bedriften å avslutte innleien.

 

Jeg så for meg følgende situasjon: Han har vært innleid i flere år. Han har tidligere takket nei til fast ansettelse. Nå skal bedriften nedbemanne. Han krever da fast ansettelse, og hevder å ikke kunne nedbemannes fordi han har ansiennitet basert på de årene han har vært innleid.

 

Jeg er litt usikker på hvordan det skal løses. Men din situasjon er ganske grei: Han har ikke rett til fortsatt innleie.

Teller ansienniteten for de årene han har vært innleid?

[Herr Brun]

Det er det jeg ikke er sikker på, jf. siste avsnitt i første innlegget mitt. Ut fra ordlyden i § 14-14 om at retten skal avsi dom for at han er fast ansatt så tenker jeg umiddelbart nei: Man må selv hevde sin rett, og opparbeider ikke rettigheter som fast ansatt før man faktisk får dom for det. Men samtidig virker det noe urimelig. Kanskje må man kunne hevde at det er saklig grunn for fravikelse her, da han "reelt sett" har lengre ansiennitet. Men jeg vet altså ikke.

[krikkert]

Problemet med den vinkelen, Herr Brun, er at retten ikke lenger avsier dom for fast ansettelse, men for at den innleide "har" et fast arbeidsforhold (fastsettelsesdom). Etter tidligere arbeidsmiljølov § 55K nr. 4 fjerde ledd (innført i 2000) avsa retten dom for at "den innleide skal tilsettes hos innleier" (fullbyrdelsesdom). Endringen er ikke kommentert i forarbeidene, men kan fort bli utslagsgivende her.

 

Etter min mening, hvis retten slår fast at den innleide har et fast arbeidsforhold, må de rettsvirkninger som følger av arbeidsforholdet strekkes tilbake til ett av to tidspunkter - når vedkommende ble innleid, eller når vilkårene for innleie ble brutt (hvis vedkommende var lovlig innleid). På det tidspunktet oppstår et rettskrav på fast ansettelse. Man bør være ganske tilbakeholden med å kreve at arbeidstakere går til sak mot arbeidsgiver ved første anledning for ikke å tape rettsposisjoner de ikke nødvendigvis tenkte over at var viktige.

 

 

Er dypt uening med deg, da firma Y ikke lønner direkte, til omtalt arbeidstager. Det er hans firma som er innleid, selv om det er en konkret arbeidtaker som utfører tjenesten. Og det springene punkt, er hvor går pengene! Firma X fakturerer og firma Y betaler fakturan. Det er firma X som betaler arbeidstakeren, lønn, betaler skatt, forsikringer og arbeidsgiveravgift.

 

Jeg forstår uenigheten din, og den er veldig vanlig blant mennesker og institusjoner som verdsetter form over innhold. Dessverre er ikke norsk rettsvitenskap en av disse institusjonene.

 

Det springende punkt er ikke hvor pengene går, men hva slags tjeneste som ytes. Bidrar firma X med en selvstendig tjeneste (hvor de har resultatansvar, og aktiviteten drives for deres regning og risiko) eller med arbeidskraft?

 

For øvrig er jeg usikker på hvor mye erfaring du har fra arbeidsinnleie - også i innleietilfellet er det firma X som fakturerer og firma Y som betaler fakturaen, og firma X betaler arbeidstaker, trekker skatt, holder forsikringer, og arbeidsgiveravgift. Hadde firma Y stått for dette hadde firma Y åpnet for påstander om at det her forelå et regulært ansettelsesforhold.

[AnonymDiskusjon]

Problemet med den vinkelen, Herr Brun, er at retten ikke lenger avsier dom for fast ansettelse, men for at den innleide "har" et fast arbeidsforhold (fastsettelsesdom). Etter tidligere arbeidsmiljølov § 55K nr. 4 fjerde ledd (innført i 2000) avsa retten dom for at "den innleide skal tilsettes hos innleier" (fullbyrdelsesdom). Endringen er ikke kommentert i forarbeidene, men kan fort bli utslagsgivende her.

 

Etter min mening, hvis retten slår fast at den innleide har et fast arbeidsforhold, må de rettsvirkninger som følger av arbeidsforholdet strekkes tilbake til ett av to tidspunkter - når vedkommende ble innleid, eller når vilkårene for innleie ble brutt (hvis vedkommende var lovlig innleid). På det tidspunktet oppstår et rettskrav på fast ansettelse. Man bør være ganske tilbakeholden med å kreve at arbeidstakere går til sak mot arbeidsgiver ved første anledning for ikke å tape rettsposisjoner de ikke nødvendigvis tenkte over at var viktige.

 

 

Er dypt uening med deg, da firma Y ikke lønner direkte, til omtalt arbeidstager. Det er hans firma som er innleid, selv om det er en konkret arbeidtaker som utfører tjenesten. Og det springene punkt, er hvor går pengene! Firma X fakturerer og firma Y betaler fakturan. Det er firma X som betaler arbeidstakeren, lønn, betaler skatt, forsikringer og arbeidsgiveravgift.

 

Jeg forstår uenigheten din, og den er veldig vanlig blant mennesker og institusjoner som verdsetter form over innhold. Dessverre er ikke norsk rettsvitenskap en av disse institusjonene.

 

Det springende punkt er ikke hvor pengene går, men hva slags tjeneste som ytes. Bidrar firma X med en selvstendig tjeneste (hvor de har resultatansvar, og aktiviteten drives for deres regning og risiko) eller med arbeidskraft?

 

For øvrig er jeg usikker på hvor mye erfaring du har fra arbeidsinnleie - også i innleietilfellet er det firma X som fakturerer og firma Y som betaler fakturaen, og firma X betaler arbeidstaker, trekker skatt, holder forsikringer, og arbeidsgiveravgift. Hadde firma Y stått for dette hadde firma Y åpnet for påstander om at det her forelå et regulært ansettelsesforhold.

Så da spørs det da om bedriften vil ansette en ulovlig innleid i en nedbemanningsperiode, eller om den ulovlige innleid fortsatt skal få lovt til å være ulovlig innleid?

 

Anonymous poster hash: 4b4e5...5b0

[Chobyn]

Innleide skal vel ha like lønn og arbeidsvilkår som fast ansatte (ref likebehandlingsprinsippet i vikarbyrådirektivet) Så ansinitet som er opparbeidet under innleieforholdet skal være likeverdig med det fast ansatte har?

[Herr Brun]

Problemet med den vinkelen, Herr Brun, er at retten ikke lenger avsier dom for fast ansettelse, men for at den innleide "har" et fast arbeidsforhold (fastsettelsesdom). Etter tidligere arbeidsmiljølov § 55K nr. 4 fjerde ledd (innført i 2000) avsa retten dom for at "den innleide skal tilsettes hos innleier" (fullbyrdelsesdom). Endringen er ikke kommentert i forarbeidene, men kan fort bli utslagsgivende her.

 

Etter min mening, hvis retten slår fast at den innleide har et fast arbeidsforhold, må de rettsvirkninger som følger av arbeidsforholdet strekkes tilbake til ett av to tidspunkter - når vedkommende ble innleid, eller når vilkårene for innleie ble brutt (hvis vedkommende var lovlig innleid). På det tidspunktet oppstår et rettskrav på fast ansettelse. Man bør være ganske tilbakeholden med å kreve at arbeidstakere går til sak mot arbeidsgiver ved første anledning for ikke å tape rettsposisjoner de ikke nødvendigvis tenkte over at var viktige.

Ja, jeg mener absolutt at det ikke er en særlig god løsning at man oppnår rettigheter først fra domstidspunktet. For det første oppfordrer det til unødvendige tvister, for det andre kan det i visse tilfeller gi arbeidsgiveren sterke incentiver til å trenere. Jeg fikk innspill fra min lokale arbeidsrettsekspert/bedre halvdel at det er domstidspunktet som er avgjørende fordi det må avsies dom (kontra en ordlyd à la "har arbeidstaker krav på ..."), men akkurat dette har hun lite erfaring med. Om du finner noe mer om det så må du gjerne dele.

[krikkert]

Vikarbyrådirektivets likebehandlingsprinsipp strekker seg ikke til oppsigelsesadgang og -fremgangsmåte. Likebehandlingen skal gjelde de "vesentligste" arbeidsvilkår, noe som betyr (fra den danske oversettelsen av direktiv 2008/104/EF artikkel 3 nr. 1 bokstav f):

 

 

 

f) "væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår": arbejds- og ansættelsesvilkår fastsat i henhold til love og administrative bestemmelser, kollektive overenskomster og/eller andre bindende generelle bestemmelser, der gælder i brugervirksomheden, vedrørende:

i) arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie og helligdage
ii) aflønning.

[Gabri3L]

Det var interessant dette her, men jeg lurer på om jeg har ramlet av lasset et sted? Slik jeg tolker det så er altså TS sannsynligvis ansatt i firma Y, firma Y har tilbydd den innleide fast stilling. Noe den innleide takket nei til, da lønnen ville blitt for lav for h*n. Det som firma Y da skulle ha gjort var å utlyse stillingen og ansatt noen til den, ikke sant? Men i stedet fortsatte de å leie inn denne personen. Er det slik at TS nå risikerer å bli oppsagt, mens firmaet har til hensikt å ansette den innleide, slik at den innleide skal slippe å lete etter ny oppdragsgiver gjennom sitt firma X? Den innleide som tidligere takket nei til fast ansettelse, krever nå fast ansettelse? Plutselig var ikke lønnen for lav likevel? Er det en person her som virkelig skal ha i både pose og sekk? Det jeg ikke skjønner i så fall er hvordan h*n kan kreve noe h*n allerede har blitt tilbudt og takket nei til? Binder ikke det i det hele tatt?

[AnonymDiskusjon]

Det var interessant dette her, men jeg lurer på om jeg har ramlet av lasset et sted? Slik jeg tolker det så er altså TS sannsynligvis ansatt i firma Y, firma Y har tilbydd den innleide fast stilling. Noe den innleide takket nei til, da lønnen ville blitt for lav for h*n. Det som firma Y da skulle ha gjort var å utlyse stillingen og ansatt noen til den, ikke sant? Men i stedet fortsatte de å leie inn denne personen. Er det slik at TS nå risikerer å bli oppsagt, mens firmaet har til hensikt å ansette den innleide, slik at den innleide skal slippe å lete etter ny oppdragsgiver gjennom sitt firma X? Den innleide som tidligere takket nei til fast ansettelse, krever nå fast ansettelse? Plutselig var ikke lønnen for lav likevel? Er det en person her som virkelig skal ha i både pose og sekk? Det jeg ikke skjønner i så fall er hvordan h*n kan kreve noe h*n allerede har blitt tilbudt og takket nei til? Binder ikke det i det hele tatt?

Bra formulering av problemstillingen.

 

Anonymous poster hash: 4b4e5...5b0