Pålagt bruk av timekonto ved overtid

[Twinflower]

Hei,

 

Bedriften jeg er ansatt i har begynt å prøve å pynte på overtidstallene og har i samarbeid med fagforeningen gjort en vesentlig endring i arbeidsavtalen vår.

 

(Merk at jeg jobber i en liten gruppe på 50-60 personer som har en særskilt ordning siden vi reiser verden rundt på oppdrag i 4 uker i strekk. Fagforeningen er ikke en del av oss som reiser og de bryr seg lite om endringer som ikke omfatter de selv)

 

Det som har skjedd er at alle overtidstimer blir pålagt brukt til timebank/timekonto slik at bedriften senere etter eget behov kan tvinge oss til å avspassere hvis de finner det for godt til det.

 

Er dette tillatt?

 

 

Under er ordrett hva som kommer i et skriv fra HR (mine uthevninger):

 

Nytt er at overtid, som må utføres som følge av kapasitetsmessige behov eller etter krav fra kunde, som den klare hovedregel skal føres mot avspaseringssaldo. Typisk vil dette være tid en har arbeidet i avspaseringsperioden. Denne tiden kan bedriften i en senere arbeidsperiode pålegge dere å avspasere. Hva gjelder kompensasjon vil tilleggene bli utbetalt som normalt. De ordinære timene vil bli satt på avpaseringskonto inntil totalt 75 timer. Når 75 timerssaldoen passeres vil timer, tillegg osv bli utbetalt som tilfellet er idag.

[The Avatar]

Det er stor avtalefriheit så dette ser ut til å være innanfor. Du får fortsatt overtidstillegget, men i staden for å få både timesbetalinga og tillegget så får du no 1 time avspassering pluss overtidstillegget dersom du må jobben ein time ekstra.

 

At dere får utbetalt det som overstiger 75 timar er ein ryddig måte å gjere det på. Andre plassar oppererer ein med sletting av aspasseringstimar dersom ein ikkje avspasserer, det er sjølvsagt mykje meir uheldig.

 

Det viktigaste her er nok å passe på at dere får reell muligheit til å avspassere timane som dere har opparbeida dere. Merk at avtaleteksta berre seier at arbeidsgiver kan pålegge avspassering, ikkje at dere aldri får velge tidspunkt sjølv.

Men dersom dere ikkje får avspassere dei opparbeida timane fordi arbeidet stadig hopar seg opp så blir det mykje meir problematisk.

[Twinflower]

Takk for at godt og nyansert svar.

 

Vi har også lagt merke til den gode fleksibiliteten på arbeidsgiversiden i forhold til den manglende fleksibliliteten på vår egen side.

 

Typisk er at noen kan velge å jobbe ekstra for å spare opp en uke fri (som for oss er nærmere 60 timer) til sommeren, men så oppleve at den overtiden man har spart opp blir pålagt brukt på kort varsel.

 

Vi har også en god avtale i dag der man i jobbperioden blir betalt for å være stand-by hvis det ikke er oppdrag tilgjengelig.

Å bli pålagt avspasering istedenfor er mye mindre gunstig for oss. Iallefall om man hadde planlagt en ekstra ferieuke eller noe annet spesielt.

[Bytex]

Det er nok mange bedrifter som pålegger å bruke overtidstimer som "plusstimer på avspasering senere". Pappa gikk i en slik jobb i flere år, han hadde mange uker i "avspasering" til slutt. Og det var visst helt lovlig også.

 

Men han kunne jo ikke bare være hjemme fra jobb og stikke fra alt i flere uker, så han jobba jo hele året uansett.

Endret 25. februar 2015 av Bytex

[Whist1er]

Det kan jo være verdt å merke seg at arbeidsmiljøloven ikke gjelder i utlandet. Med andre ord er det avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (fagforening eller enkeltperson) som gjelder i den grad det er mulig å opparbeide seg overtid i utlandet.

[Twinflower]

Det kan jo være verdt å merke seg at arbeidsmiljøloven ikke gjelder i utlandet. Med andre ord er det avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (fagforening eller enkeltperson) som gjelder i den grad det er mulig å opparbeide seg overtid i utlandet.

 

Kan du utbrodere dette?

 

Jeg har norsk arbeidsgiver.

[Whist1er]

http://lovdata.no/forskrift/2005-12-16-1566/§5

 

§ 5.Utsending fra Norge

Når en norsk virksomhet sender ut en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området, skal arbeidsgiveren sikre at arbeidstakeren omfattes av vertslandets bestemmelser om arbeids- og ansettelsesvilkår som er gitt for å gjennomføre direktiv 96/71/EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting. Dette gjelder ikke dersom arbeidstakeren er omfattet av gunstigere arbeids- og ansettelsesvilkår ved avtale eller etter det landets rett som for øvrig regulerer arbeidsforholdet.

Jeg korrigerer til at AML ikke gjelder uavkortet da det er spesielle regler innen EØS-området, men som utgangspunkt gjelder "strengeste regel". Enten verstlandets bestemmelser, eller tariffavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

[Twinflower]

Ikke akkurat en ubetydelig korreksjon

[Whist1er]

Det kommer jo an på hvilket land arbeidet utføres i, og hva tariffavtalen din sier.