Grunnlag for oppsigelse i arbeidslivet

[Ano_Nym]

En person er ansatt i en jobb på et kundesenter som kundebehandler, i en stilling som ikke innebærer noen form for salg eller mersalg. Medarbeideren blir målt på holdninger til bedriften og arbeidet, samt resultater som for eksempel antall besvarte samtaler, hvor mye/lenge man er tilgjengelig på telefonen per dag, samt resultatene av kundeundersøkelser på servicen man yter.

 

Er det mulig å si noe om hvor stort avvik, eller hvor mye som skal til, før arbeidsgiveren rent juridisk kan avvikle et arbeidsforhold?

 

Eksempler:

-Medarbeideren skal besvare gjennomsnittlig 100 kundesamtaler per dag, men besvarer kun 80.

-Medarbeideren skal være tilgjengelig for innkommende samtaler gjennomsnittlig 5 timer per dag, men er kun tilgjengelig i 4-4,9 timer per dag.

-Medarbeideren skal ha en gjennomsnittlig score på kundeundersøkelser på 9 poeng av 10 mulige, men scorer kun 8,5.

 

Om man har disse resultatene over én måned, kan arbeidsgiver avvikle medarbeideren?

Om man har disse resultatene over tre måneder, kan arbeidsgiver avvikle medarbeideren?

Hvis ikke, hvor lang tid bør eller skal det minimum gå før arbeidsgiveren kan avvikle medarbeideren?

 

Hvordan måler man en persons holdninger, og er dette oppsigelsesgrunn alene?

 

Om noen kan gi en tilbakemelding på hva de anser som korrekt både etisk og juridisk, så hadde jeg satt pris på det.

Endret 27. januar 2015 av Ano_Nym

[Dufen]

Der finnes ingen tidssatte tidsrom på når en person kan sies opp.

Personen skal til drøfting om sin arbeidsinnsats, evne osv før en oppsigelse kan sies å være saklig.

 

Å måle en persons holdninger høres søkt ut, er det verdt å jobbe for en så useriøs bedrift?

[Ano_Nym]

Der finnes ingen tidssatte tidsrom på når en person kan sies opp.

Personen skal til drøfting om sin arbeidsinnsats, evne osv før en oppsigelse kan sies å være saklig.

 

Å måle en persons holdninger høres søkt ut, er det verdt å jobbe for en så useriøs bedrift?

 

Men hva skal til for at en medarbeider skal kunne sies opp på grunn av svake resulteter (under mål)? Må disse målene være nedskrevet i håndbok, kontrakt, ISO-dokumenter, eller lignende, eller er det tilstrekkelig at de er blitt gjort kjent via samtaler og/eller oppfølging med nærmeste leder?

[Dufen]

Oppsigelsesvernet er ganske sterkt.
At man ikke når mål er ikke saklig oppsigelsesgrunn, det kan være et større antall faktorer som fører til dette. Færre innringere, Vedkommende kan heftes i andre jobboppgaver etc.

Ledelsen har ansvar for å gi egne ansatte opplæring der det trengs, om bedriften ikke evner dette har de en svak sak.

 

Anbefaler vedkommende å umiddelbart ta kontakt med sin fagforening, dette synes meget suspekt.

[Potestas]

Hei,

 

Du har listet opp noen krav til prestasjoner som gjelder for denne medarbeideren. Er dette krav som kanskje gjelder for andre i samme stilling?

Arbeidsgiver må akseptere litt variasjon i prestasjonene til arbeidstakere i samme stillinger. Du kan ikke forvente at alle skal gjøre det like bra. Og gjennomsnitt score 9/10 høres veldig høyt ut.

 

Det arbeidsgiver kan gjøre er å gi advarsel. Gjerne skriftlig hvor man påpeker at resultatene ikke er som man forventer. Arbeidsgiver burde deretter prøve å få det dokumentert at de prøver på en konstruktiv måte å hjelpe den ansatte å nå sine mål. Eventuelt ved mer opplæring.

 

Du snakker om holdingen til en person. Det eneste jeg kan komme på er lojalitetsplikten. Den blir ikke nevnt i noe lovverk som jeg har komme over men står nevnt i endel bøker. I den boken jeg hadde liggende på hyllen står det "Lojalitetsplikten oppstiller et krav om at arbeidstakeren skal opptre i samsvar med arbeidsgiver interesser og lojalt fremme disse" videre står det "Nekter arbeidstaker å forholde seg til de instrukser som blir gitt, vil det være å betrakte som ordrenekt"

 

Så ved mindre man er veldig tverr og kverulerende så tror jeg ikke holdninger er grunn nok. Videre hvis dette blir en sak så kan jo arbeidstaker argumentere med at det er mye press på jobb som fører til dårlige resultater. Det er arbeidsgiver sin plikt å sørge for et godt psykososialt miljø.

 

TL;DR: Det å si noen opp er vanskelig såfremt arbeidstaker vet rettighetene sine. Derfor fratredelse avtaler blir mer og mer populære.

[Dufen]

Hva er det med disse FORBANNA advarslene?

Det er patetisk og ytterst feig måte av bedriften å si noen opp på når de har nådd 3 advarsler som er vanlig å høre om.

Er de så konfliktsky og feige at de ikke tør å ta den skumle praten med den ansatte om vedkommendes prestasjoner?

 

Det står INGENTING i verken lov eller tariffavtaler om advarsler, det er en greie som har fått vedvare pga sedvane av puslete arbeidsgivere som ikke tør å prate om vanskelige ting med sine ansatte.

 

Jeg måtte være med på å si opp en ansatt nettopp. Det var ikke morsomt, men det måtte gjøres.

Dette var "bare" pga nedskjæringer som var ytterst nødvendige i avdelingen, men det var en kjip samtale å være med på åkkesom.
Jeg regner ikke meg selv som en som er en som er flink med folk, men jeg fikk det da vitterlig til så hvorfor skal da ikke andre det????????????

[Arinomi]

Det vil alltid være noen ansatte som ikke presterer like bra som andre. Du lister her en del krav, arbeidsmengde (antall samtaler), timer tilgjengelig og kundescore.

Ang arbeidsmengde, hvor lange er samtalene til arbeidstakeren? Hvor mye tid bruker vedkommende på hver enkelt kunde? Er det helt ulogisk for deg at en kunde som får mye tid og oppmerksomhet får et godt inntrykk av bedriften? Dette kravet til 100 samtaler (3 minutter per samtale, om man jobber uavbrutt i 5 timer) virker for meg helt bak mål.

Ang timer tilgjengelig, hvor mange pauser har de ansatte? Du kaller det et kundesenter, så jeg antar det er snakk om hjelp over telefon. Å jobbe slik er veldig slitsomt for de fleste, og noen trenger mer tid enn andre. Kanskje flere men kortere pauser, i stedet for få lengre, er veien å gå?

Ang kundescore, dette er i stor grad noe de ansatte ikke kan kontrollere. Du kan ikke si noen opp fordi kunder ikke føler for å gi full score (av uendelig mange grunner). Kundescore skal brukes som en statistikk, ikke et arbeidskrav.

 

Videre sier jeg det samme som andre her i tråden, det er vanskelig å si opp folk, spesielt om de kan rettighetene sine. Jeg vil anbefale deg å sette deg inn i arbeidsmiljøloven og relevante forskrifter og tariffavtaler.

[Potestas]

Advarsler i seg selv gir ikke arbeidsgiver noe som helst mer rett til å si opp en ansatt. De er bare et verktøy som de kan anvende for å lettere dokumentere at oppsigelsen er saklig. Virker som om det er mange arbeidstakere som ikke er klar over at de kan si seg uenig i advarselen.

 

En bedrift kan gjerne ha regler om at 3 advarsler = oppsigelse men saklighetskravet står like sterkt.

 

Og det finnes mange som aldri burde hatt ansvar for mer enn seg selv og såvidt det engang.

[Gjest Slettet-Pqy3rC]

Det finnes ikke noe lovverk som beskriver ..æh.. "dårlig nok" arbeidsinnsats.

 

a)

Flere bedrifter burde utnytte prøvetiden bedre.

 

b1)

Prat alvorlig med den det gjelder, ofte vil de ta seg sammen.

 

b2)

Personer kan gjennomgå vanskelige peroder i livet. Da er det bedre å prøve å hjelpe enn å motarbeide.

 

c)

En kan få folk til å slutte ved å prate med dem. Evt. også innføre 0-vekst, dvs. ingen bonuser eller lønnsvekst utenom det lovpålagte, utestengelse fra firmaturer etc.

 

d)

Bemanningsreduksjon. Kun mulig dersom de endre kan ta oppgavene til den som mister jobben. Det kan trikses til en annen type stilling som tar enkelte av oppgavene de andre hadde. Risikofyllt, endringene kan gjøre mange missfornøyde, men dersom det "dårlige egget" lagde mye kvalm for alle kan det at denne nå er borte oppveie en del. Bør kun gjøres når alt annet er forsøkt.