Kan man sies opp før man har tiltrådt en stilling?

[AnonymDiskusjon]

Bakgrunn: en person har undertegnet kontrakt om deltidsstilling ved en helseinstitusjon (omsorgsbolig) og avtalt de første vaktene. Vedkommende har jobbet i stillingen tidligere.

 

Så, kun noen få timer før første avtalte vakt, får vedkommende en telefon fra institusjonen om at "på grunn av reaksjoner fra personalet" kan de ikke få stillingen allikevel. Jeg spekulerer i at det er noen som kjenner vedkommende fra tidligere ansettelse ved instisusjonen og som har en torn i siden til dem som nå lager kvalm.

 

Uansett: har arbeidsgiver anledning til å gjøre dette? Kontrakt er som sagt undertegnet, og de første vaktene var allerede avtalt. Hva kan eventuelt arbeidstaker gjøre?

 

Rent praktisk vil det enkleste kanskje være å bare la det fare, men jeg mener at det av og til kan være greit å signalisere når noe faktisk ikke er greit ved å ikke bare la arbeidsgiver slippe unna med å skalte og valte som de vil.

Anonymous poster hash: 161f8...f29

[Gjest Slettet-Pqy3rC]

Normalt er oppsigelsestid innen prøvetid 14 dager, det betinger at prøvetid er skriftlig avtalt.

[Bytex]

Hvis vedkommende oppførte seg så dårlig sist h*n jobbet der at faste ansatte truer med å slutte hvis h*n kommer tilbake, må vel arbeidsgiver ha lov til å ombestemme seg på ett vis?

Endret 13. august 2014 av Bytex

[The Avatar]

Antageligvis så skyldes nok bråket frå dei andre ansatte at ansettelsen ikkje har skjedd på rett måte. Eg tenker eigentleg med ein gong at dette muligens er eit brudd på arbeidsmiljølova § 14-3 som seier at dei eksisterande deltidsansatte skal ha fyrsteprioritet for å få utvida sin stilling før det blir ansatt nye personar.

 

Det er ikkje umogleg at virksomheitsleiaren her berre har antatt at ingen av dei eksisterande deltidsansatte ville ha større stillingsprosent og dermed berre ansatte denne personen utan å informere dei ansatte.

 

 

Men uansett, dette er ikkje arbeidstakaren sin feil, så arbeidskontrakta er gjeldande. Vanligvis så er det avtalt ei prøvetid der det er 14 dagars oppsigelsestid for begge partar. Dersom det ikkje er lagt inn prøvetid så gjeld oppsigelsesfristane som står i arbeidskontrakta. Dette innebærer at arbeidstakaren har rett på å få betalt for dei oppsatte vaktene innanfor denne 14 dagers(?) oppsigelsesfristen.

[AnonymDiskusjon]

Antageligvis så skyldes nok bråket frå dei andre ansatte at ansettelsen ikkje har skjedd på rett måte. Eg tenker eigentleg med ein gong at dette muligens er eit brudd på arbeidsmiljølova § 14-3 som seier at dei eksisterande deltidsansatte skal ha fyrsteprioritet for å få utvida sin stilling før det blir ansatt nye personar.

 

Det er ikkje umogleg at virksomheitsleiaren her berre har antatt at ingen av dei eksisterande deltidsansatte ville ha større stillingsprosent og dermed berre ansatte denne personen utan å informere dei ansatte.

 

 

Men uansett, dette er ikkje arbeidstakaren sin feil, så arbeidskontrakta er gjeldande. Vanligvis så er det avtalt ei prøvetid der det er 14 dagars oppsigelsestid for begge partar. Dersom det ikkje er lagt inn prøvetid så gjeld oppsigelsesfristane som står i arbeidskontrakta. Dette innebærer at arbeidstakaren har rett på å få betalt for dei oppsatte vaktene innanfor denne 14 dagers(?) oppsigelsesfristen.

 

Dette var oppklarende, og med ett virker ikke lenger min opprinnelige spekulasjon spesielt tungtveiende.

 

Dersom det er slik at virksomhetsleder har delt ut en stilling i stedet for å tilby den til noen som har prioritet skjønner jeg jo at det kan komme reaksjoner fra personalet.

 

Takker så mye!

 

Anonymous poster hash: 161f8...f29

[Bytex]

Helt klart, der jeg jobber (en større farmasøyt-bedrift) utlyses alle stillinger internt noen uker før de sendes ut til andre instanser, nettopp så folk kan søke internt også. Men det er ingen garanti for å få en stilling selv om man har jobbet i en annen stilling i flere år. Utenfra-søkere behandles på lik linje med de interne som søker.

 

Deltids-ansatte som har ventet i 1-2 år på å få fastjobb vil såklart prioriteres hvis det er samme stilling de allerede innehar, bare i fulltid.

Endret 13. august 2014 av Bytex

[krikkert]

Arbeidsgiver kan si opp en ansatt før stillingen er tiltrådt, men de samme regler gjelder som om stillingen skulle vært tiltrådt.

 

Det er for øvrig ikke saklig grunn til å si opp den ansatte fordi "de andre ansatte er misfornøyd med at du ble tilsatt". Selv ikke i prøvetiden.

[AnonymDiskusjon]

Arbeidsgiver kan si opp en ansatt før stillingen er tiltrådt, men de samme regler gjelder som om stillingen skulle vært tiltrådt.

 

Det er for øvrig ikke saklig grunn til å si opp den ansatte fordi "de andre ansatte er misfornøyd med at du ble tilsatt". Selv ikke i prøvetiden.

 

Ok, så dette koker i bunn og grunn ned til en usaklig oppsigelse uavhengig av om "reaksjonene fra personalet" er legitime reaksjoner over å ha blitt forbigått i ansettelsesprosessen, eller om de er smålige, personlige vendettaer?

 

 

 

Anonymous poster hash: 161f8...f29

[Bytex]

Det er det bare arbeidsgiver som kan gi svar på. Ikke vi. Vi vet jo ingenting om hva som har skjedd innbyrdes i den bedriften.

[krikkert]

Ok, så dette koker i bunn og grunn ned til en usaklig oppsigelse uavhengig av om "reaksjonene fra personalet" er legitime reaksjoner over å ha blitt forbigått i ansettelsesprosessen, eller om de er smålige, personlige vendettaer?

 

Anonymous poster hash: 161f8...f29

 

Ulovlig forbigåelse i ansettelsesprosessen er en sak mellom den forbigåtte og arbeidsgiver, og rettsmiddelet for den ansatte er krav på tilsvarende stilling eller erstatning.

 

En ansatt kan sies opp med saklig grunn dersom arbeidsgiver er overbemannet. Det vil arbeidsgiver kunne være dersom han må tilby tilleggsstilling til en forbigått allerede ansatt. Men da er det ikke reaksjoner fra personalet som er begrunnelsen.

[AnonymDiskusjon]

Ulovlig forbigåelse i ansettelsesprosessen er en sak mellom den forbigåtte og arbeidsgiver, og rettsmiddelet for den ansatte er krav på tilsvarende stilling eller erstatning.

 

En ansatt kan sies opp med saklig grunn dersom arbeidsgiver er overbemannet. Det vil arbeidsgiver kunne være dersom han må tilby tilleggsstilling til en forbigått allerede ansatt. Men da er det ikke reaksjoner fra personalet som er begrunnelsen.

 

Ok, takker så mye!

 

Anonymous poster hash: 161f8...f29