Hvordan kan vi bli enige om et kollektivt lønnssystem med store individuelle skjevheter?

[medlem-165337]

Igjen, jeg setter stor pris på tilbakemeldingene.

Jeg er som sagt ny som tillitsvalgt!

Jeg ønsker å svare dere i kronologisk rekkefølge.

Svar til KVTL:

Det med høyest lønn vil ikke få en lønnsøkning det første året slik som de andre, men de vil få en lønnsøkning neste år på like linje med andre arbeidstakere. Jeg forstår at det ikke er slik i arbeidslivet at alle skal få lik lønn, men da må bedriften være villig til å betale mer, og det vil de ikke. Derfor så har målet blitt for oss å få arbeidstakere med latterlig lav lønn opp på et mer akseptabelt nivå, så får heller de med høy lønn la vente på seg, og heller stige videre året etter.

Jeg forstår at det kan virke som om vi bryter med oljeoverenskomsten når vi ser på de individuelle lønnsbestemmelsene i kapittel 3. Problemet her at kapittel 3 i oljeoverenskomsten er for de som har individuell lønn, men vi ønsker å innføre et kollektivt tarrifert lønnssystem, og et slikt system har ikke oljeoverenskomsten.

Dessuten så har vi flere ganger purret på bedriften der vi sier at skjevhetene i den individuelle lønnen må bort, 60.000 i forskjell, og vi har henvist til lønnsbestemmelser i kap 3. oljeoverenskomsten, men bedriften har ikke gjort noe med det. De ønsker rett og slett ikke å betale mer i lønn.

Bedriften misbruker konseptet med individuell lønn. Du tenker kanskje at individuell lønn skal gi deg mer i lønn, men bedriften på sin side, bruker individuell lønn til å gi arbeidere mindre i lønn. Så individuell lønn kan gå begge veier, og her har det gått den gale veien.

Derfor ønsker vi å opprette et kollektivt, tarrifert lønnssystem kun fordi vi ønsker å fastsette minstesatser slik at bedriften ikke kan misbruke individuell lønn til å gi arbeidstakere mindre betalt enn hva de fortjener.

Jeg er sikker på at vi ikke bryter med oljeoverenskomsten når vi ønsker å innføre et kollektivt lønnssystem istedenfor et individuelt lønnssystem.

Henter ut følgende tekst fra oljeoverenskomsten:

3.9 Ovenstående bestemmelser er ikke til hinder for at de lokale partene i en særavtale

kan enes om et lønnssystem som avviker fra ovenstående.

Jeg har tatt kontakt med vår fagforening sentralt, og vi har blitt oppfordret til å løse dette lokalt, blant våre medlemmer, og med bedriften. Dersom vi absolutt ikke kommer til enighet med bedriften, så må vi skrive en uenighetsprotokoll som vil bli sendt inn som en sak sentralt til vår fagforening. Så for de ta saken videre.

Svar til LOKO:

De ansatte i bedriften er svært umotiverte, og på daglig basis, så snakker de om at nå skal de søke jobb andre steder.

Det hjelper ikke at de ansatte gjør en ekstra innsats, fordi de vil ikke få betalt for den ekstra innsatsen, og de har så lav lønn fra før av, at det hele virker litt håpløst.

Det eneste de ansatte vil er å øke minstelønnssatsen for grunnlønnen. Slik at de får en lønn de kan leve med, og slipper å leve fra lønnsslipp til lønnsslipp.

Det som er bra med et statisk lønnssystem er at vi enkelt kan etablere minstelønnssatser.

Jeg mener at når man er ansatt i den stillingen man er ansatt i, uansett hva det er, så skal man ikke gjøre mer eller mindre enn det som står i stillingsbeskrivelsen som bedriften overleverer ved ansattelse. Dersom bedriften ønsker at de ansatte skal gjøre mer, så kan de endre stillingsbeskrivelsen og evt. gi opplæring dersom de nye instruksene krever det.

Som tillitsvalgt, så anbefaler jeg ingen å gå inn for målbasert bonusstyring slik du foreslår. De eneste som foreslår individuell lønn og målbasert bonusstyring er NHO og Norsk Industri. For at andre skal få mer i lønn, så må andre få mindre. Ikke sant vel?

I bedriften så finnes det ikke klare målebarometer som bestemmer indiv. lønn for en ansatt, og jeg tror heller ikke at det kommer til å bli lagt frem noe heller, fordi da må faktisk bedriften betale mer i lønn for de som jobber, og det vil de som sagt ikke.

Jeg er svært skeptisk til individuell lønn og bonusene. Hvem skal bestemme hvem som får mer i lønn, og hvorfor skal disse ha mer lønn enn andre? Hvordan kan det måles på daglig basis hvem som gjør en ekstra innsats, og hvem som sitter inne med den lille ekstra kunnskapen/erfaringen som kan løse et problem.

Nei, individuell lønn kommer fra USA, og der vil alle ha en klapp på skulderen. Hva om man faktisk mener selv at man er kjempeflink, men allikevel går glipp av en lønnsforhøyelse? Hva om man får besjed om at man er flink, men at de andre er så mye flinkere, og derfor så må de få mer enn lønn enn deg?

Faktisk så har bedriften ingen klare målsetninger eller en klar og tydelig kultur som de ansatte kan leve etter. Å bestemme hvem som gjør en god jobb, og hvem som gjør en dårlig jobb, blir igjen, svært vanskelig og ikke minst energikrevende for bedriften å avgjøre.

Individuell lønn er nok noe som blir vurdert på en medarbeider samtale etc, og hvis sjefen liker deg, så får du lønnsøkning, men hvis du går uklar med sjefen, eller har et dårlig forhold til sjefen, så hjelper det lite å be om høyere lønn.

Jeg setter stor pris på ditt forslag til individuell bonuslønn med målbasert styring, men for å unngå alle problemene og utfordringene det bringer med seg, så tror jeg et tarrifert kollektivt system er mye bedre.

Dessuten, så er det industriarbeidere det er snakk om her. Her er det snakk om folk som jobber, og gjør mye fysisk hardt arbeid. Et arbeid skal utføres nøyaktig slik instruksene, beskrivelsen og prosedyrene forteller at du skal gjøre dem, og hvis du ikke føler dem, så kan du risikere å få sparken.

Så det hele blir ganske svart/kvitt. Enten gjør du jobben din slik vi forteller deg at du skal gjøre, eller så kan du jobbe et annet sted.

Individuell lønn er dessuten noe funksjonærer eller ledere benytter seg av, og er ikke en bra ting for vanlige arbeidere i oljeindustrien. I oljeindustrien utføres likt arbeid av lik verdi og kvalitet, og lønnen bør derfor bli deretter, nemlig tarrifert/kollektiv.

Svar til henrikwl:

Tro meg, henrik, dersom folk ikke vil jobbe, så får de ganske enkelt sparken. Når du jobber, så skal du gjøre det du må gjøre, og det er hva stillingsinstruksen og prosedyrene forteller at du skal gjøre. Ikke mer og ikke mindre. Bedriften er selv ansvarlig for å sette sine arbeider i arbeid og fortelle dem hva de skal gjøre.

Hvis bedriften ikke klarer å finne arbeid til sine ansatte, så er ikke det arbeiderene sitt problem. Jeg kjenner ikke til at noen arbeidere ligger på latsiden, for da vil dette merkes ganske fort, og de vil få en advarsel, og evt. få sparken.

Grunnen til at vi ønsker lik lønn for likt arbeid av lik verdi, er fordi vi ønsker å løfte opp de som allerede har lav lønn til et mer akseptabelt nivå.

Jeg tror at alle ansatte bryr seg om jobben sin, og det er mange som gjør jobben med glede. Hvis det var noen som ikke brydde seg om jobben, så ville de som sagt fort ha fått en advarsel, og om de ikke forbedret seg, blitt oppsagt. Grunnen til at holdningen er dårlig akkurat nå blant noen av de ansatte, er at lønnen er svært lav for mange ansatte. Så lav at den strider mot bransjemessige forhold.

Igjen, så takker jeg for innspill, og jeg ønsker flere innspill.

[Loko]

Som tillitsvalgt så er det også din jobb å sikre de ansatte en sikker jobb, ikke bare sørge for at dem får mest mulig lønn. I tillegg så er også lønnsforhandlinger i en bedrift en del om å gi noe tilbake til bedriften, ikke bare å få...

 

Slik jeg ser det så prøver dere å få til et system slik det var for 40-50 år tilbake med fabrikkarbeidere som bare kom på jobb, trykket på den ene knappen dag inn og dag ut, fikk lønna si, og var fornøyd.

En bedrift nå kan ikke fungere slik. Den må være mer effektiv for å overleve. Den som er mest effektiv (lavere kostnader) på sitt felt er som regel den som tjener mest penger = trygg arbeidsplass.

 

Uten å vite hvordan effektiviteten er i din bedrift, så tolker jeg det dithen at den har lav effektivitet basert på dine uttalelser om at bedriften ikke går fult så bra, samt lite motiverte ansatte. Det å ha ansatte som bare gjør akkurat det dem må i sitt eget lille temp er drepen for enhver bedrift.

Dette igjen truer bedriftens økonomi og eksistens. Det er sikkert derfor du møter mye motstand fra ledelsen da økonomien er anstrengt.

 

Det jeg ville gjort var å legge fram en løsning som du kaller "effektivitetspakke" eller lignende hvor dere kommer fram til punkter som kan øke effektiviteten og produksjonen med samme mengde arbeidere. Klarer dere da i tillegg å finne noen måleparameter i produksjonen (antall sveiser, rammer montert eller hva som er relevant og målbart og likt for alle) som kan være grunn for en individuell bonus. Dette kan gjøre det lettere for bedriften å svelge en evt lønnsøkningen så fremt dem får noe igjen i form av økt produksjon.

 

Mennesker er bygd slik at dem kan gi utrolig mye ekstra innsats for å nå et mål, spesielt når målet kan bunne ut i ekstra kroner for dem. Og noe av det viktigste for å motivere dem er å gi dem eierskap til bedriften. I min bedrift så vil vi, hvis vi klarer bunnlinjebudsjettet, få 50% av inntjeningen over budsjettet i bonus. Slike ting skaper en sterkere bedriftskultur med lojalitet og eierskap.

 

I mine øyner så vil du aldri kunne oppnå dette med en statisk lønn hvor alle får det samme uansett hva man gjør.

Endret 9. juli 2014 av Loko

[medlem-165337]

Jeg vet ikke hvilken bransje du jobber i Loko, men absolutt alle mellomklassearbeidere i oljebransjen på landanlegg bruker et kollektivt, tariffert lønnssystem for å fastsette lønn.

 

Alle fagarbeiderne er plassert inn under samme lønnssystem.

 

Bedriften forventer at enhver arbeider oppfyller og etterlever kravene som står i stillingsbeskrivelsen. Bedriften står selv fritt til å si opp eller gi advarsel til de som ikke oppfyller kravene til stillingen under prøveperioden på 6 mnd.

 

Jeg vet fortsatt ikke hvordan vi kan få til individuell lønn når alle utfører lik arbeid av lik verdi som er i henhold til alle instrukser, beskrivelser og prosedyrer som finnes på arbeidsplassen.

 

Bedriften forventer at vi følger prosedyrene, instruksene og beskrivelsene de har lagt for oss.

 

Hvis du ikke følger dem, så må du gå, eller bli sagt opp.

 

Derfor er det svært vanskelig å bruke individuell lønn, fordi arbeidet i seg selv er ganske statisk. Du gjør det samme arbeidet om og om igjen. Hver dag, hver uke, hver måned.

 

Du jobber, du tar lunsj og så jobber du igjen.

 

Hvis vi ikke er effektive nok, så for vi streng besjed av vår overordnede om å jobbe kjappere. Vi har et ledd av kommandoer i organisasjonen, og de forventer at vi jobber effektiv, er produktive uansett hvilken lønn vi måtte ha.

 

Så jeg vet ikke hvordan vi i realiteten kan gå inn for individuell lønn. Du har mange gode forslag, Loko, men eneste bonusen vi kan se frem til er om det blir julebord eller ikke.

 

Ingen ønsker at bedriften skal gå konkurs og ingen ønsker heller å bli sagt opp. Det i seg selv er grunn nok for arbeiderne, uten annen jobb, til å jobbe effektivt. Bedriften går som sagt ikke bra, så vi har ingenting annet å gjøre enn å sikre arbeidsplasser og jobbe mer og mer effektivt hver eneste dag, så får vi se hvor lenge skuta kan holde seg flytende.

 

Individuell lønn, for oss, kommer iallefall ikke til å gi høyere lønn, men heller bli et rimelig verktøy for bedriften til å gi lavere lønn.

[Loko]

I alle bransjer har man ansatte som jobber raskt og ansatte som jobber sakte. Målet burde da være å få alle som jobber sakte til å komme opp nærmere snittet så vil produktiviteten øke?

 

Aktuelle parameter som jeg kan tenke er målbare;

- Kvalitet - antall feilproduksjoner eller lignende. høy kvalitet gir bonus?

- kvanititet- en viss kvote som må fylles. Klarer man mer enn kvoten kan man få stegvis bonus-