Arbeidskontrakt vs. samværsavtale

[AnonymDiskusjon]

Jeg og min eks har fått en samværsavtale gjennom tingretten. Ifølge denne må vi bli enige om ferien innen et bestemt tidspunkt, og ferien kan ikke endres etter dette med mindre det foreligger attest fra lege om alvorlig sykdom. På grunn av mange konflikter er samværsavtalen nokså streng, og brudd på avtalen gir den andre forelderen mulighet til å ta spørsmålet om omsorgsevnen til retten.

 

Arbeidsgiver vil, gjennom styringsretten, pålegge ferie når det passer dem (dette kan også være en grunn til det høye sykefraværet de alltid har slitt med om sommeren...) Med andre ord: hvis disse to avtalene kommer i konflikt med hverandre, kan jeg altså bli nødt til å sette jobb og barn opp mot hverandre. Forsøk på endring av tidspunktet oppgitt i samværsavtalen blir avvist av retten, og arbeidsgiver står hardt på sin styringsrett.

 

Hvem er nødt til å bøye seg hvis det blir konflikt?

 

Anonym poster: fedb3bdc3f1cecd9e10617d55b8113a7

[Herr Brun]

Når er tidspunktet du må bli enig med eksen om ferie med?

 

Ferie skal drøftes tidligst mulig, og ferieloven forutsetter at man kan "bli enig". Hvis dere ikke blir det (hvilket jo ting kan tyde på her) så kan du kreve å få underretning om ferien senest to måneder før den tar til. Men arbeidsgiver kan pålegge deg ferie i august, slik at to måneder før er i juni en gang. Det antar jeg er for sent...

Endret 24. juli 2013 av Herr Brun

[AnonymDiskusjon]

Når er tidspunktet du må bli enig med eksen om ferie med?

 

Ferie skal drøftes tidligst mulig, og ferieloven forutsetter at man kan "bli enig". Hvis dere ikke blir det (hvilket jo ting kan tyde på her) så kan du kreve å få underretning om ferien senest to måneder før den tar til. Men arbeidsgiver kan pålegge deg ferie i august, slik at to måneder før er i juni en gang. Det antar jeg er for sent...

 

Avtalen er nokså ny, så det har ikke vært noe problem ennå. Hva som kan skje neste år er en annen sak. Tidspunktet er rundt påsketider og så tidlig er ikke arbeidsgiver villig til å snakke om sommerferie, eller kan jeg kreve det?

 

Anonym poster: fedb3bdc3f1cecd9e10617d55b8113a7

[Gjest Slettet+3124]

Du får være ærlig med arbeidsgiver da, og si det som det er.. retten krever et svar i fra deg innen en viss dato.. ellers kan du miste samværsretten til barnet ditt. Og om du etterspør dokumentasjon i fra retten til din arbeidsgiver, så tviler jeg sterkt på at arbeidsgiver motsetter seg muligheten for å hjelpe deg..

[Flodec]

Hvis du har råd til det så kan du bruke arbeidsmiljøloven 10-2 punkt 4 og kreve permisjon uten lønn. Forutsetter at barnet er under 10 år. Spiller du det kortet så skal det mye til for at arbeidsgiver kan nekte deg permisjonen i det tidsrommet du spør om.

[AnonymDiskusjon]

Du får være ærlig med arbeidsgiver da, og si det som det er.. retten krever et svar i fra deg innen en viss dato.. ellers kan du miste samværsretten til barnet ditt. Og om du etterspør dokumentasjon i fra retten til din arbeidsgiver, så tviler jeg sterkt på at arbeidsgiver motsetter seg muligheten for å hjelpe deg..

 

Retten krever ikke noe svar fra meg, men pålegger meg og eksen å bli enige om ferien innen fristen. Arbeidsgiver står helt fast på sin styringsrett selv om dokumentasjon er lagt frem. Tror forøvrig det skal mye til før jeg mister samværsretten ettersom det er den andre forelderen som har skapt de fleste konfliktene.

 

Hvis du har råd til det så kan du bruke arbeidsmiljøloven 10-2 punkt 4 og kreve permisjon uten lønn. Forutsetter at barnet er under 10 år. Spiller du det kortet så skal det mye til for at arbeidsgiver kan nekte deg permisjonen i det tidsrommet du spør om.

 

Økonomien tillater ikke å ta mye fri uten lønn, dessverre.

 

Anonym poster: fedb3bdc3f1cecd9e10617d55b8113a7

[what_no2000]

Avtalen er nokså ny, så det har ikke vært noe problem ennå. Hva som kan skje neste år er en annen sak. Tidspunktet er rundt påsketider og så tidlig er ikke arbeidsgiver villig til å snakke om sommerferie, eller kan jeg kreve det?

 

Anonym poster: fedb3bdc3f1cecd9e10617d55b8113a7

 

Det er tre bestemmelser i ferieloven som er aktuelle, i omvendt rekkefølge:

• Du kan kreve å få hovedferie din mellom 1/6 og 30/9.
  
• Du kan kreve å få vite når du kan ta ferie tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien.
  Merk at hovedregelen er "tidligst mulig", mens "2 måneder" er siste frist.
  
• I god tid før ferien skal arbeidsgiver drøfte ferietidspunktet med deg.
  

Ut fra forarbeidet kan disse bestemmelsene tolkes som om ferielistene må være klare senest 1/4 slik at de som ev. har ferie fra 1/6 får beskjed innen 2 månedersfristen, og at de forutgående drøftelsene derfor må skje før utgangen av mars måned.

 

Ferieloven:

 

§ 6. Feriefastsetting, endring og erstatning

 

(1) (Hvem som bestemmer tiden for ferie)

Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, fastsetter arbeidsgiver tiden for ferien innenfor de grenser som følger av §§ 7-9. [ ...]

 

(2) (Underretning)

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette. [...]

 

§ 7. Tiden for ferie

(1) (Hovedferien)

Arbeidstaker kan kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager gis i hovedferieperioden 1 juni – 30 september. [...]

 

Se http://www.lovdata.n...880429-021.html for hele ferieloven.

 

Fra forarbeidet til ferieloven:

 

Forbruker- og administrasjonsdepartementet, som ikke har gått imot forslaget, uttaler:

"I nr. 2 er bestemmelsen endret til at arbeidsgiver skal varsle arbeidstakeren senest 2 måneder før ferien begynner. Dette legger ikke bare et bånd på arbeidsgiver, men også på arbeidstaker som må ta stilling til når han ønsker sin ferie på et svært tidlig tidspunkt. (Dersom listen skal være ferdig minimum 2 måneder før 1. juni, vil det si at arbeidstakeren må bestemme seg allerede i mars måned for en ferie som kanskje skal avvikles i juli/august). Regelen kan imidlertid fravikes ved tariffavtale eller annen skriftlig avtale, og på den måten har man den sikkerhetsventil som er nødvendig."

[AnonymDiskusjon]

Det er tre bestemmelser i ferieloven som er aktuelle, i omvendt rekkefølge:

• Du kan kreve å få hovedferie din mellom 1/6 og 30/9.
  
• Du kan kreve å få vite når du kan ta ferie tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien.
  Merk at hovedregelen er "tidligst mulig", mens "2 måneder" er siste frist.
  
• I god tid før ferien skal arbeidsgiver drøfte ferietidspunktet med deg.
  

Ut fra forarbeidet kan disse bestemmelsene tolkes som om ferielistene må være klare senest 1/4 slik at de som ev. har ferie fra 1/6 får beskjed innen 2 månedersfristen, og at de forutgående drøftelsene derfor må skje før utgangen av mars måned.

• Jeg har alltid hovedferien i første halvdel av perioden, i august og september er det knapt noen som får ferienønsket godkjent.
  
• Avklaring angående ferie er stort sett alltid klar i siste halvdel av mai. Av den grunn er det bare de som har ferie i slutten av juli som får beskjed innen fristen. Hvis fristen ikke overholdes, skal man da anse ferietidspunktet som godkjent?
  
• Ferielisten blir tatt ned i første halvdel av mai. Drøftelser om tidspunktet blir derfor tatt etter 2-månedersfristen.
  

Anonym poster: fedb3bdc3f1cecd9e10617d55b8113a7

[what_no2000]

• Jeg har alltid hovedferien i første halvdel av perioden, i august og september er det knapt noen som får ferienønsket godkjent.
  
• Avklaring angående ferie er stort sett alltid klar i siste halvdel av mai. Av den grunn er det bare de som har ferie i slutten av juli som får beskjed innen fristen. Hvis fristen ikke overholdes, skal man da anse ferietidspunktet som godkjent?
  
• Ferielisten blir tatt ned i første halvdel av mai. Drøftelser om tidspunktet blir derfor tatt etter 2-månedersfristen.
  

Anonym poster: fedb3bdc3f1cecd9e10617d55b8113a7

 

Merk at fristen arbeidsgiver har på å informere deg om når du kan ta ferie kun gjelder hvis du har spurt ("krevd") om en slik avklaring. Hvis du ikke har bedt om ("krevd") en slik avklaring så gjelder fristen heller ikke.

 

Hvis du da ikke får informasjon innen fristen kan det gjøre arbeidsgiver erstatningspliktig (tilsvarende som om han flytter en avtalt ferie i etterhånd). Et slik erstatningsansvar er sikkert til mer hjelp hvis det hadde vært en sydentur du måtte bestille før påske...

 

Jeg er litt usikker på hvordan man best kan gripe an en slik problemstilling mot en arbeidsgiver:

• Du har alt forklart arbeidsgiver hvorfor du trenger avklaring før påske.
  
• Du kan forsøke å bruke ferieloven som en dokumentasjon på at du har krav på beskjed "tidligst mulig og senest 2 måneder før".
  
• Du kan forsøke å vise fleksibilitet der du kan: "Jeg kan ta ferie når det passer bedriften best, så lenge jeg får beskjed før påske, og det ikke er umulig for min eks-kone."
  
• En ting å tenke på er også hvorfor arbeidsgiver ikke ønsker å avklare ferier tidligere: Er det fordi han ønsker at så mange som mulig skal ta ferie samtidig (fellesferie)? Fordi han ønsker å spre ferien utover slik at det alltid er folk på jobb? Eller er det fordi det først blir klart sent når det passer for bedriften at man tar ferie? I de to første tilfellene kan det løses ved å planlegge ferien tidligere for alle, i det siste tilfellet kan argumentet ditt være at akkurat du har viktige sosiale grunner til å få beskjed tidligere enn andre.
  

[AnonymDiskusjon]

Merk at fristen arbeidsgiver har på å informere deg om når du kan ta ferie kun gjelder hvis du har spurt ("krevd") om en slik avklaring. Hvis du ikke har bedt om ("krevd") en slik avklaring så gjelder fristen heller ikke.

 

Hvis du da ikke får informasjon innen fristen kan det gjøre arbeidsgiver erstatningspliktig (tilsvarende som om han flytter en avtalt ferie i etterhånd). Et slik erstatningsansvar er sikkert til mer hjelp hvis det hadde vært en sydentur du måtte bestille før påske...

 

Jeg er litt usikker på hvordan man best kan gripe an en slik problemstilling mot en arbeidsgiver:

• Du har alt forklart arbeidsgiver hvorfor du trenger avklaring før påske.
  
• Du kan forsøke å bruke ferieloven som en dokumentasjon på at du har krav på beskjed "tidligst mulig og senest 2 måneder før".
  
• Du kan forsøke å vise fleksibilitet der du kan: "Jeg kan ta ferie når det passer bedriften best, så lenge jeg får beskjed før påske, og det ikke er umulig for min eks-kone."
  
• En ting å tenke på er også hvorfor arbeidsgiver ikke ønsker å avklare ferier tidligere: Er det fordi han ønsker at så mange som mulig skal ta ferie samtidig (fellesferie)? Fordi han ønsker å spre ferien utover slik at det alltid er folk på jobb? Eller er det fordi det først blir klart sent når det passer for bedriften at man tar ferie? I de to første tilfellene kan det løses ved å planlegge ferien tidligere for alle, i det siste tilfellet kan argumentet ditt være at akkurat du har viktige sosiale grunner til å få beskjed tidligere enn andre.
  

 

Det er en godt innarbeidet rutine at ferieplanen er klar sent i mai. Krav om beskjed innen fristen blir avfeid med at "ferien blir satt opp i løpet av mai" eller "det kommer vi tilbake til senere". Tidligere år har det ikke vært store utfordringer siden vi har blitt enige om feriesamværet sent og til en viss grad hatt mulighet til å endre tidspunktet.

 

Hvordan blir det med erstatningskrav ved endring av ferien slik at feriesamværet ikke kan gjennomføres etter samværsavtalen?

 

Anonym poster: fedb3bdc3f1cecd9e10617d55b8113a7

[what_no2000]

I så fall hadde jeg brukt ferieloven for å vise at man faktisk har krav på minst 2 måneders varsel ("underretning") hvis man ber ("krever") det, og sørget for å dokumentere at jeg hadde krevd en slikt underretning.

 

Erstatning kan kreves både for økonomiske tap og velferdstap, og er regulert av Ferieloven § 14.

 

§ 14. Erstatning

 

Dersom arbeidsgiver eller noen som handler på dennes vegne forsettlig eller uaktsomt unnlater å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid og feriepenger i samsvar med reglene i loven her, plikter arbeidsgiver å betale erstatning.

 

Erstatningen skal omfatte det økonomiske tap og en rimelig erstatning for velferdstap. Ansvaret kan lempes dersom det på grunn av skadens omfang eller andre omstendigheter er rimelig at arbeidstaker helt eller delvis bærer skaden selv.