Bør det bli enklere å gi folk sparken i Norge?

[Camlon]

Hopper litt sent inn.. og må overraskende nok si meg enig med Shruggie her. I første post henviser Camlon til en nyhet hvor 7/10 arbeidsgivere mener det er for vanskelig å sparke dårlige ansatte, og 2/3 arbedsgivere innrømmer at de har blitt påført dyre kostander ved å ansatte feil person. "Innrømmer"? Dette er jo sannsynligvis noe helt annet enn innrømmelser, og heller fakta blandet inn med propaganda.

 

Bedriftseiere vil alltid ha motiver for å kunne øke retten til å utøve makt over sine ansatte - det sparer den for monetære og ikke-monetære kostnader.

Nå stemmer ikke alle arbeidsgivere Høyre.

 

Jeg kjenner arbeidsgivere som stemmer SV; og selv de innrømmer at det er for vanskelig å sparke ansatte.

[Herr Brun]

Okei, ditt ekstreme hig etter å ta mannen og ikke ballen vil heretter bli oversett. Makan til usaklig drittdebatt har jeg ikke opplevd maken til.

 

Vindmøllen er ikke meg. Vindmøllen er problemene som bare eksisterer i hodet ditt. Du skriver at det er nesten umulig å si opp noen, og at "kravene er skyhøye". Det er du som mener status quo bør forandres (systemet i dag er dårlig, derfor bør det fikses). Da får du også dokumentere at situasjonen er som du beskriver. Til nå har du bare kastet om deg med påstander uten begrunnelse.

 

Hvordan kan man legge beviskrav på arbeidstakeren? A og B har inngått en avtale. A ønsker å si opp avtalen. Loven stiller visse krav til å kunne gjøre dette. Da er det A som må bevise at de kravene er oppfylt. Hva er det B skal bevise?

 

Og hvordan mener du at man skal kunne kreve mindre dokumentasjon? A påstår at B gjør en dårlig jobb. Hvis denne påstanden i seg selv skulle holde som bevis, hvilke rettsvern har B da? Da har man i praksis et fire at will-system.

 

Hopper litt sent inn.. og må overraskende nok si meg enig med Shruggie her. I første post henviser Camlon til en nyhet hvor 7/10 arbeidsgivere mener det er for vanskelig å sparke dårlige ansatte, og 2/3 arbedsgivere innrømmer at de har blitt påført dyre kostander ved å ansatte feil person. "Innrømmer"? Dette er jo sannsynligvis noe helt annet enn innrømmelser, og heller fakta blandet inn med propaganda.

 

Bedriftseiere vil alltid ha motiver for å kunne øke retten til å utøve makt over sine ansatte - det sparer den for monetære og ikke-monetære kostnader.

Nå stemmer ikke alle arbeidsgivere Høyre.

 

Jeg kjenner arbeidsgivere som stemmer SV; og selv de innrømmer at det er for vanskelig å sparke ansatte.

Hva har partipolitisk tilhørighet med saken å gjøre?

[Herr Brun]

Saken er at det er ingen mellomgting. Enten så er det umulig å sparke ansatte, eller så kan man sparke alle ansatte man har lyst til å sparke. Det er fordi man kan alltid finne på en grunn for hvorfor man sparker en ansatt, og den grunnen man finner på kan ofte være sterkere i loverket enn en legitim oppsigelse.

Dette er en helt ufattelig tullete påstand, rett og slett fordi man altså krever dokumentasjon - dersom arbeidsgiver sier at grunnen til at du sies opp er x, så må arbeidsgiver bevise at x er tilfelle. Oppsigelser som skjer på feilaktig faktisk grunnlag er ugyldige.

[Camlon]

Okei, ditt ekstreme hig etter å ta mannen og ikke ballen vil heretter bli oversett. Makan til usaklig drittdebatt har jeg ikke opplevd maken til.

 

Vindmøllen er ikke meg. Vindmøllen er problemene som bare eksisterer i hodet ditt. Du skriver at det er nesten umulig å si opp noen, og at "kravene er skyhøye". Det er du som mener status quo bør forandres (systemet i dag er dårlig, derfor bør det fikses). Da får du også dokumentere at situasjonen er som du beskriver. Til nå har du bare kastet om deg med påstander uten begrunnelse.

 

Hvordan kan man legge beviskrav på arbeidstakeren? A og B har inngått en avtale. A ønsker å si opp avtalen. Loven stiller visse krav til å kunne gjøre dette. Da er det A som må bevise at de kravene er oppfylt. Hva er det B skal bevise?

 

Og hvordan mener du at man skal kunne kreve mindre dokumentasjon? A påstår at B gjør en dårlig jobb. Hvis denne påstanden i seg selv skulle holde som bevis, hvilke rettsvern har B da? Da har man i praksis et fire at will-system.

Sier du, du som konstant har drevet med drittkasting selv.

 

Uansett, her innrømmet du punkt 2. Du får ikke sparket en ansatt uten svært god dokumentasjon, som man i de flese tilfeller ikke har fordi dårlig arbeid er en subjektiv bedømmelse.

 

Ergo, du har bevist poenget mitt og jeg trenger ikke å gå videre. (og jeg skal opp å beise hytta)

Endret 6. juli 2012 av Camlon

[Herr Brun]

Hvor er drittkastingen fra min side, Camlon? Alt jeg har sagt er at du tar feil. Det er ikke drittkasting. Jeg prøver febrilsk å ta ballen, ikke mannen, og i den grad jeg har diskutert person så har det vært meg selv, fordi du tydeligvis foretrekker å kunne angripe meg heller enn å diskutere saken.

 

Jeg har ikke bevist poenget ditt overhodet. For det første er ikke "dårlig jobb" en subjektiv bedømmelse, for det andre så tar retten stilling til subjektive ting hele tiden. Men det holder ikke å si at noen gjør en dårlig jobb, du må si hva det er de gjør som er dårlig. Det vil da være en subjektiv vurdering hvorvidt dette er dårlig eller ikke, men det er ingenting i veien for at retten er helt enig med deg, dette er dårlig. Men du må identifisere hva det er du mener arbeidstakeren gjør feil, så kan du dokumentere det (for eksempel i møter med den ansatte), og så kan retten ta stilling til om det er dårlig eller ikke. Det kan man f. eks. gjøre ved å sammeligne med hva de andre arbeidstakerne gjør, hva som står i arbeidsinstruksene osv.

 

 

Og ja, dette er en krevende prosess, som alle andre rettslige prosesser. Til gjengjeld er den bare nødvendig i tvilstilfeller. Og igjen, hva er alternativet? Fjerne all rettssikkerhet? Når man inngår en kontrakt, risikerer man at motparten bryter den. Det koster penger for dere begge, men som oftest får du mye av dette igjen i form av saksomkostninger.

[Shruggie]

Urk, driver og beiser selv. Foreslår at vi lar diskusjonen ligge, for dette er ikke særlig konstruktivt.

[tom waits for alice]

Ja, jeg har rapportert den, siden jeg ikke kan gripe inn selv lenger. (Nei, jeg savner det fortsatt ikke.)

 

Personlig synes det er viktigere at det blir lettere å få arbeidsgivere til å gi halvt uføre gamlinger som meg selv jobb.

 

Geir

[Gjest Gjest slettet-ld9eg7s96q]

Arbeidstakerrettighetene her i landet har tilrettelagt veldig mye for den velferden vi har i dag for vanlige arbeidende, samtidig kommer man ikke utenom at det medfører i mange tilfeller en regelrett risiko å gå til ansettelse av nye arbeidstakere. Spesielt hvis man driver en liten bedrift og marginene er mindre.

 

Jeg hadde en ansatt jeg ønsket å sette opp en ny skiftplan til (denne ansatte var ansatt som skiftarbeider og dette var tydelig spesifisert i kontrakten). Vedkommende hadde jobbet i en to års periode fast på dagen og var selvfølgelig vant til en 'normal' rytme. Da jeg luftet mulighetene og nødvendighetene for å omstille dette falt det ikke i god jord og han nektet å møte på arbeid dagen etter, truet med sykemelding osv.

 

Selv om han ikke møtte på jobb var dette etter loven ikke en god nok grunn for å gå til umiddelbar avskjed. Hadde jeg gitt ham sparken der og da kunne han kommet tilbake med en advokathær og jeg ville bli økonomisk skadelidende. Jeg er medlem i en NHO fagorganisasjon så jeg fikk selvsagt juridisk bistand og råd hele veien.

 

 

På en måte er jeg glad for at vi ikke lever i et land der arbeidsgivere sitter med alle de gode kortene, men jeg synes allikevel terskelen for å kunne gi folk avskjed ved svært grove overtramp burde senkes litt.

[Herr Brun]

Det skal vel ikke mange dagene med skulk til før du kan gi avskjed? Eller i det minste si han opp.

[Gjest Gjest slettet-ld9eg7s96q]

Det skal vel ikke mange dagene med skulk til før du kan gi avskjed? Eller i det minste si han opp.

 

Det spiller ingen rolle, du som arbeidsgiver er pliktig til å starte en dialog og tilrettelegge for å løse 'konflikten', hvis du ikke har gjort dette har du ikke lov til å bare sparke en person. Vedkommende skal ha minst to skriftlige advarsler før du kan gi avskjed.

 

Under denne perioden forsøkte han og maste hele tiden om at jeg måtte gi ham sparken (så han kunne kreve arbeidsledighetstrygd rett fra NAV). Jeg nektet selvsagt og sa at det var han som måtte si opp hos meg (noe som medfører at han ville få en karanteneperiode på ledighetstrygd).

 

Det blir litt "planet of the apes" når det er arbeidstakeren som maser om å få sparken, arbeidsgiveren vil gi ham sparken men kan ikke

[trra]

Da jeg luftet mulighetene og nødvendighetene for å omstille dette falt det ikke i god jord og han nektet å møte på arbeid dagen etter, truet med sykemelding osv.

 

Selv om han ikke møtte på jobb var dette etter loven ikke en god nok grunn for å gå til umiddelbar avskjed.

 

Du kunne gitt vedkommende skriftlig advarsel for å ikke komme på jobb, 2 skriftlige advarseler og man får fyken. At du ikke kan sparke en person som ikke kommer på jobb 1 dag syns jeg er helt greit, det kan ligge ganske mange grunner bak "fraværet", men samtidig har du som nevnt mulighet til å gi advarsel. Har selv jobbet i en bedrift hvor ansatte har fått skriftlige advarseler for relativt små ting(dusje 5min før tiden og stemple ut etterpå, ikke sikret last(meget lett last) under transport i bedriftlokale)

[Herr Brun]

Drøfting skal gjennomføres så langt praktisk mulig, jf. § 15-1. Dersom fyren nekter å møte på jobb, så er det jo vanskelig å avholde drøftingsmøte.

Jeg ser for meg følgende:

 

Dag 1: Du gir beskjed om at du ønsker å gjøre endringer i skiftordningen. Han blir sur og sier at han ikke kommer til å møte opp på jobb i morgen.

Dag 2: Han kommer ikke på jobb. Du ringer og gir muntlig advarsel, samt sender skriftlig advarsel også.

Dag 3: Han kommer ikke på jobb. Samme som dag 2.

Dag 4: Han kommer ikke på jobb. Nå begynner vi å nærme oss "vesentlig mislighold av arbeidsavtalen", dette er tross alt snakk om grovt illojal, ulovlig arbeidskamp.

[Gjest Gjest slettet-ld9eg7s96q]

Da jeg luftet mulighetene og nødvendighetene for å omstille dette falt det ikke i god jord og han nektet å møte på arbeid dagen etter, truet med sykemelding osv.

 

Selv om han ikke møtte på jobb var dette etter loven ikke en god nok grunn for å gå til umiddelbar avskjed.

 

Du kunne gitt vedkommende skriftlig advarsel for å ikke komme på jobb, 2 skriftlige advarseler og man får fyken. At du ikke kan sparke en person som ikke kommer på jobb 1 dag syns jeg er helt greit, det kan ligge ganske mange grunner bak "fraværet", men samtidig har du som nevnt mulighet til å gi advarsel. Har selv jobbet i en bedrift hvor ansatte har fått skriftlige advarseler for relativt små ting(dusje 5min før tiden og stemple ut etterpå, ikke sikret last(meget lett last) under transport i bedriftlokale)

 

Jeg kunne selvsagt begynt å sende ut noen "skumle brev" med advarsler, men da hadde han antageligvis bare sykemeldt seg. Jeg fant ut at det beste var bare å trenere saken, prøve å snakke med ham og samtidig holde en mest mulig jovial tone. Denne strategien lønte seg i lengden da han til slutt godtok et "oppsigelselsbrev" der det stod at han etter eget ønske fratrådte stillingen "for å finne seg nye utfordringer (lol)".

[trra]

Jeg kunne selvsagt begynt å sende ut noen "skumle brev" med advarsler, men da hadde han antageligvis bare sykemeldt seg.

 

Det er alltids en fare, men når en person sykemelder seg etter at man har fått en advarsel tipper det ikke i arbeidstaker favør senere. Itilleg kan du ikke fake en sykemelding over lengre tid, noen får det til, men ikke mange. Du har også muligheter til å følge opp den sykemeldte ganske tett, prøve å få til tilrettelagt arbeid osv. Det krever endel kunnskap\trening som ikke alle sitter på. Forståelig nok når mange sitter med inntrykket av at det er umulig å sparke noen.

 

Ved en bedrift jeg jobbet på var det stikk motsatt, der var bedriften klar over hva som var god grunn til å gi advarsel og sparke en ansatt. Problemet var bare det, etter min erfaring, at de med personalansvar i de forskjellige avdelingene stort sett var for snille. Lederene høyere opp i systemet var ikke fullt så snille.

Endret 6. juli 2012 av trra

[Gjest Gjest slettet-ld9eg7s96q]

Jeg kunne selvsagt begynt å sende ut noen "skumle brev" med advarsler, men da hadde han antageligvis bare sykemeldt seg.

 

Det er alltids en fare, men når en person sykemelder seg etter at man har fått en advarsel tipper det ikke i arbeidstaker favør senere.

 

Og så? Hva hjelper det meg, når jeg sitter igjen med regningen?

 

Itilleg kan du ikke fake en sykemelding over lengre tid, noen får det til, men ikke mange. Du har også muligheter til å følge opp den sykemeldte ganske tett, prøve å få til tilrettelagt arbeid osv.

 

Igjen, dette bringer bare mer utgifter for meg, samt at jeg nå ikke kan bli kvitt ham overhodet

 

Det krever endel kunnskap\trening som ikke alle sitter på. Forståelig nok når mange sitter med inntrykket av at det er umulig å sparke noen.

 

Det er vel ingen her som sier det er umulig å sparke noen, bare uhensiktsmessig vanskelig til tider

 

Ved en bedrift jeg jobbet på var det stikk motsatt, der var bedriften klar over hva som var god grunn til å gi advarsel og sparke en ansatt. Problemet var bare det, etter min erfaring, at de med personalansvar i de forskjellige avdelingene stort sett var for snille. Lederene høyere opp i systemet var ikke fullt så snille.

 

Det er en stor forskjell på en stor bedrift som sitter med masse likviditet og et enkeltmannforetak med noen få ansatte. I den bedriften du snakker om kunne de stort sett gjøre hva du skisserer uten at det fikk noen konsekvenser for lommeboken til de som satt med ansvaret. I mitt tilfelle må jeg betale sykepenger til den ansatte av hva jeg egentlig selv skulle hatt i lønn.

[trra]

Og så? Hva hjelper det meg, når jeg sitter igjen med regningen?

Jeg begynner muligens å skjønne hvorfor en person ikke møter opp på jobb når sjefen holder en slik tone. Hvis du ikke skjønner at det er bedre å sitte på dokumentasjon på fraværet(advarsel), enn å ikke gjøre det, gjør du en dårlig jobb for bedrfiten.

Igjen, dette bringer bare mer utgifter for meg, samt at jeg nå ikke kan bli kvitt ham overhodet

Når du mener dette bare er utgifter for deg har du allerede tapt. Hensikten er jo å få en ansatt tilbake i jobb så fort som mulig. Hvis det å ta opp telefonen og snakke i et par minutter et par ganger i uka, sykemeldte møter opp på bedriften for en samtale på 30 min 1 gang i uken\annenhver uke er for mye for deg er du et like stort problem.

 

At du ikke kan bli kvitt personen er også tull.

 

Det er vel ingen her som sier det er umulig å sparke noen, bare uhensiktsmessig vanskelig til tider

Umulig er kanskje feil ord, men nå tenkte jeg på mer generelt enn akkurat her på forumet

 

Det er en stor forskjell på en stor bedrift som sitter med masse likviditet og et enkeltmannforetak med noen få ansatte. I den bedriften du snakker om kunne de stort sett gjøre hva du skisserer uten at det fikk noen konsekvenser for lommeboken til de som satt med ansvaret. I mitt tilfelle må jeg betale sykepenger til den ansatte av hva jeg egentlig selv skulle hatt i lønn.

Ikke helt enig, hvis det å gi beskjed til den ansatte om at man får advarsel og et møte på 30-45min for å få underskrifter osv er for mye viser man bare at man godtar senere dårlig oppførsel istendfor å gi klar beskjed om at man ikke godtar slikt.

Endret 6. juli 2012 av trra

[Herr Brun]

Du betaler da heller ikke sykepenger i mer enn 16 dager, etter det er han ikke din utgift lengre.

Endret 6. juli 2012 av Herr Brun

[Gjest Gjest slettet-ld9eg7s96q]

Og så? Hva hjelper det meg, når jeg sitter igjen med regningen?

Jeg begynner muligens å skjønne hvorfor en person ikke møter opp på jobb når sjefen holder en slik tone.

 

Han møtte ikke opp på jobb ene og alene på grunn av at jeg ønsket å innføre en skiftordning. At du derimot begynner å slenge ut om hvilken "tone" jeg holder i en slik diskusjon sier mer om ditt saklighetsnivå og faller tilbake på din egen urimelighet.

 

Jeg spurte deg hva det tilfører min situasjon at han får en "advarsel og dette ikke vil tippe i arbeidstaker favør senere". Istedenfor å svare på spørsmålet mitt, kommer du altså med usakligheter for å unngå å svare på spørsmålet. Du har altså ikke noe godt svar på dette går jeg ut ifra.

 

Er det nå jeg skal synke ned på nivået ditt og si at med denne tonen hadde jeg ikke ønsket å ha deg som arbeidstaker (selv om det ikke har noe med diskusjonen å gjøre i det hele tatt)?

 

Hvis du ikke skjønner at det er bedre å sitte på dokumentasjon på fraværet(advarsel), enn å ikke gjøre det, gjør du en dårlig jobb for bedrfiten.

 

La meg gjenta, grunnen til at jeg ønsket å ikke sende ut advarsler var for å spare bedriften (meg) for en uhensiktsmessig utgift. Dette klarte jeg å oppnå. Hvorfor skal jeg dokumentere fraværet til en som uansett ikke ønsker å returnere på jobb?

 

Det er svært lite av det du sier som gir noen mening i det hele tatt.

 

Igjen, dette bringer bare mer utgifter for meg, samt at jeg nå ikke kan bli kvitt ham overhodet

Når du mener dette bare er utgifter for deg har du allerede tapt. Hensikten er jo å få en ansatt tilbake i jobb så fort som mulig.

 

Jeg skjønner at du har mye erfaring fra dette området. Så hvis en person nekter å møte på jobb, ønsker å slutte så er altså det beste å gjøre å prøve å få ham tilbake mot hans egen vilje? Gotcha. Jeg skal ha din dype innsikt i bakhodet neste gang jeg kommer ut for en lignende situasjon.

 

Hvis det å ta opp telefonen og snakke i et par minutter et par ganger i uka, sykemeldte møter opp på bedriften for en samtale på 30 min 1 gang i uken\annenhver uke er for mye for deg er du et like stort problem.

 

Åja, nå skjønner jeg. Du går automatisk ut ifra at jeg ikke prøvde å få til et møte med ham, at jeg ikke prøvde å gå inn i en dialog med min tidligere ansatt. Det er altså fantasiverdenen din vi må forholde oss til i denne tråden. Greit å vite

 

At du ikke kan bli kvitt personen er også tull.

 

Du kan ikke si opp en person som går sykemeldt. Det er pr. definisjon ikke lov.

[Gjest Gjest slettet-ld9eg7s96q]

Du betaler da heller ikke sykepenger i mer enn 16 dager, etter det er han ikke din utgift lengre.

 

Det utgjør faktisk ikke en ubetydelig sum. Hvorfor skal jeg betale sykepenger til en som ikke er syk, men bruker sykemeldeordningen som et pressmiddel overfor sin arbeidsgiver?

[Skurupu]

Hvordan vet du at vedkommende ikke er syk? Vet du bedre enn legen som utskrev sykemeldingen?

Endret 6. juli 2012 av Skurupu