Hva kan man gjøre med en ansatt som er ca 30% sykemeldt?

[PROuser]

Hva kan man gjøre i en liten bedrift med 1,5 årsverk, har en anssatt på 100%. Men han er ca 25-30% sykemeldt. Han var nesten aldri sykemeldt i tidligere jobber. Men hovedsaklig er nok grunnen at han ikke har helse til jobben. Det er en meget hard jobb, og han jobber med mye tungt utstyr. Men tidligere har han bare jobbet i butikk. Derfor en stor forandring. Han har jobbet i ca 9 mnd nå. Men veldig vanskelig å få noe lønnsomhet når han er syk ca 25-30% av tiden.

 

Har vi grunnlag for å si han opp?

 

Etter som jeg har lest av lovverket, så skal en mann være lønnsom for firmaet. Men står ikke noe om det bare gjelder arbeidstimer, eller om det og innbefatter syketimer?

 

Si han opp på grunnlag av at han trolig ikke har helse til jobben, og dermed er mye sykemeldt, noe som ikke gjør han lønnsom?

 

[Skosåle]

Spark han, han burde heller se etter en jobb han er i stand til å fullføre..

 

Eller sett han på mindre krevende oppgaver, om mulig?

En i firmaet jeg jobber i har fått hjerteproblemer (i en alder av 35. Overarbeidet til 1000).

Han har fortsatt full stilling, men han har nå blitt "servicemann" i firmaet. Det vil si; han monterer ikke dører/vinduer lenger. Men, han kjører ut med lister, skruer, bunnfylling, fugemasse osv. til byggeplassene.

 

Det fungerer hvertfall veldig bra for vår del, da det blir mindre dødtid på de som monterer, da de slipper å hente div utstyr som de mangler selv.

Endret 29. februar 2012 av Kjetil_90

[PROuser]

Det finnes ikke andre oppgaver å sette han til, han skal jo utføre 66% av all jobben i firmaet, og resterende er samme type oppgaver.

 

Har vi godt nok grunnlag lovmessig for å sparke han?

[krikkert]

Gratulerer, Kjetil_90, var du advokat ville du nå pådratt ditt advokatfirma et potensielt sekssifret erstatningsansvar.

 

 

 

Hovedregelen er at en person som ikke er i stand til å utføre sitt arbeid kan sies opp, men arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidsmiljøet (også fysisk) i tråd med reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 4.

 

Personer som er fraværende på grunn av sykdom kan ikke sies opp med grunnlag i sykefraværet de første 12 måneder, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-8:

 

§ 15-8. Oppsigelsesvern ved sykdom

 

(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

 

(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

 

(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

 

Slik jeg forstår deg vil du si ham opp fordi han har sykefravær. Det kan du ikke de første tolv månedene.

 

Har du vurdert å kontakte NAV og innlede et trepartssamarbeid? NAV har en del tilskuddsordninger for arbeidsgivere som trenger å gjøre visse tilpasninger i arbeidsmiljøet for at arbeidstaker skal kunne komme tilbake i arbeid.

[PROuser]

Gratulerer, Kjetil_90, var du advokat ville du nå pådratt ditt advokatfirma et potensielt sekssifret erstatningsansvar.

 

 

 

Hovedregelen er at en person som ikke er i stand til å utføre sitt arbeid kan sies opp, men arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidsmiljøet (også fysisk) i tråd med reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 4.

 

Personer som er fraværende på grunn av sykdom kan ikke sies opp med grunnlag i sykefraværet de første 12 måneder, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-8:

 

§ 15-8. Oppsigelsesvern ved sykdom

 

(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

 

(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

 

(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

 

Slik jeg forstår deg vil du si ham opp fordi han har sykefravær. Det kan du ikke de første tolv månedene.

 

Har du vurdert å kontakte NAV og innlede et trepartssamarbeid? NAV har en del tilskuddsordninger for arbeidsgivere som trenger å gjøre visse tilpasninger i arbeidsmiljøet for at arbeidstaker skal kunne komme tilbake i arbeid.

 

Vil ikke si han opp pga sykemelding. Men pga at han ikke er lønnsom. Noe lovene krever at alle ansatte skal være. Og i tillegg har han ikke helse til jobben vi utfører. Jobben er meget krevende, hvor en trenger muskler og sterk rygg nakke. Finnes ikke andre oppgaver å sette han til. Kan ikke bare opprette nye oppgaver.

Må jo ta hensyn til hans helse, og firmaets økonomi.

Han er oppe i ca 300 syketimer i løpet av 9 mnd.. Og han er sykemeldt videre frammover og. Det er ganske store utgifter for et firma med 1,5 årsverk.

[Skosåle]

Advokat skal jeg aldri bli uansett. Så det tar jeg med knusende ro.

 

I mine øyne så skal man kunne utføre jobben sin utenom at firmaet skal tape noe på deg, da er det liten vits å ha deg i arbeid.

Vet det ikke bare er å sparke noen sånn "uten videre", men folk som ikke duger i jobben har lite der å gjøre imo.

 

Det hadde jo også vært mye bedre for personen det gjelder å si opp, da sparer han kroppen sin for mye slitasje osv.

Hadde jeg hatt en jobb som tok knekken på meg fysisk/psykisk så hadde jeg aldri i verden holdt på den.

 

Jeg er bare en vanlig arbeider som de fleste andre, å jeg mener at man ikke har noe i jobben å gjøre om man ikke klarer den.

Synn det skal være så sykt mye regler og "feller" for arbeidsgiver når det gjelder sånt.

 

Duger man ikke, så duger man ikke.. Kall meg gjerne gammeldags

[The Avatar]

Eit anna alternativ enn det som krikkert presenterer er å rett og slett gjere ein avtale der du betaler arbeidstakeren for å seie opp stillinga si (sluttpakke).

 

 

For meg høyrest det ut som at det vil være den mest fornuftige måten å ordne det på. Du som arbeidsgiver vil kunne kutte tapa dine ved å la arbeidstaker finne seg ny jobb medan du betaler lønn i X antall dager etter oppsigelsen.

 

For arbeidstaker vil dette gi økonomisk tryggheit medan han/ho leiter etter ein ny jobb som er betre tilpassa. Eg tviler på at denne arbeidstakeren er spesielt fornøgd med situasjonen heller. Det å være ansatt i fulltid med ein tung jobb som fører at vedkommande jobber hardt i 70% og er sjukmeldt i 30% før det er tilbake på arbeidsplassen for å øydelegge helsa endå ein gong kan vel umogleg være ein god situasjon å være i.

[Herr Brun]

Jeg ville kontaktet NAV og hørt med dem om de kan hjelpe med tilrettelegging/lignende. Eventuelt ville jeg kontaktet en arbeidsgiverorganisasjon og bedt om bistand til å forhandle fram en sluttpakke, dersom man ikke får hjelp hos NAV. Dette er ting du ikke kan få god hjelp til på forumet av den enkle grunn at det vil være ekstremt avhengig av den konkrete saken. Men dersom saken er at han gjør jobben sin når han er på jobb, men er mye sykemeldt, så har du nok ikke saklig oppsigelsesgrunn.

 

Vil anbefale kjetil_90 å holde seg til politikkdiskusjoner. Det hjelper ikke å si "jeg mener man bør gjøre det sånn" når spørsmålet er av juridisk art, man bør holde seg til hva man har lov til å gjøre, eller så bør man la være å uttale seg. Dine tips er i alle fall helt hinsides, da en usaklig oppsigelse er veldig, veldig dyrt for bedriften.