Antrekk på jobbintervju

[Thorsen]

Nei de er ikke drittsekker, der er folk som alle oss andre. De vil ansette den personen de får best inntrykk av, den personen som overbeviser dem om at han/hun er den rette for jobben.

[Kaarerekanraadi]

Nei de er ikke drittsekker, der er folk som alle oss andre. De vil ansette den personen de får best inntrykk av, den personen som overbeviser dem om at han/hun er den rette for jobben.

 

Reinspikka trynefaktor

[Thorsen]

Velkommen til det virkelige liv, trynefaktor, referanser og hva du kan vise til at du kan betyr alt.

 

De som jobber hardest og er best kvalifisert for å få jobben får den som oftest.

 

Arbeidsgivere tenker på to hovedting når de ansetter:

 

1. Kan denne personen den jobben han skal gjøre, eller kan han lære den?

2. Passer personligheten til denne personen inn på vår arbeidsplass?

 

Punkt 2 er ofte mye viktigere enn punkt 1. Det nytter ikke om du er kvalifisert dersom du er en drittsekk uten sosiale antenner. Hvis du f.eks gjør deg til en kranglefant bare fordi du må gå i dress, protesterer høylytt med å gå i utslitte klær på jobbintervju, så tenker naturligvis arbeidsgiver sitt.

 

Først når du kanskje har jobbet et halvt liv, har en haug med referanser og er ettertraktet blant arbeidsgivere fordi du virkelig kan det du driver med, kan du begynne å ta deg friheter i måten du oppfører deg på.

[Kaarerekanraadi]

Jeg tar meg friheter akkurat når jeg vil for deg.

 

Dessuten møter jeg alltid opp i vanlig velstelte klær. Det sier seg selv i grunn.

[Geirern]

(...)

En Proffice-undersøkelse fra november 2006 viste at feilansettelser koster norske bedrifter 2,4 milliarder kroner. I tillegg kommer de ikke-kvantifiserbare kostnadene en feilrekruttering fører med seg.

 

Ni av ti norske bedrifter innrømmet at de hadde feilansatt medarbeidere.

(...)

Han er enig med Brit Teien i at en dyktig kandidat ikke nødvendigvis passer inn i alle arbeidsmiljøer.

 

- Både den personlige kjemien og jobbsøkerens faglige kvalifikasjoner og egenskaper skal være tilfredsstillende. Vår erfaring er at det viktigste er å lage en kravspesifikasjon: Hva må jobbkandidaten egentlig ha av formalkompetanse og arbeidserfaring, og hva slags mennesketype ønsker man inn i bedriften?

Dette er fra en proffesjonell headhunter