Skoleoppgave i arbeidsrett; Litt hjelp!?

[Bone]

Heisann!

 

Driver og studerer litt juss (vel, det er i hvert fall en av fagene jeg tar), og her er noe jeg lurer på;

 

 

Oppgave 1)

En av de ansatte i Reol AS, Lars Holm, fikk et meget fristende jobbtilbud 10. juni på betingelse av at han kunne tiltre umiddelbart. Han forhørte seg med sin overordnete om mulighet, men fikk beskjed om å jobbe ut oppsigelsestiden. Han begynte allikevel, grunnet bedre økonomiske vilkår, etc., og skrev så brev til "tidligere" arbeidsgiver om grunn.

 

Reol AS måtte senere pålegge tre andre ansatte overtidsarbeid for å få ferdig ordrer i tide og fikk på den måten en merkostnad på kr 10.000. Reol AS trakk derfor kr. 10.000 fra Holms tilgodehavende i lønn for mai, men siden lønnen utgjorde bare kr 4.000, ble kr. 6.000 trukket i hans opptjente feriepenger.

 

Spørsmål: Kan Reol AS dekke sin merkostnad ved å trekke Lars Holm i opptjente feriepenger og opparbeidet lønn for mai?

 

 

Svar: Lars Holm har påført sin tidligere arbeidsgiver Reol AS en merkostnad på kr. 10 000 ved å bryte arbeidskontrakten . Reol AS får derfor et erstatningskrav mot Lars Holm. Det foreligger klar årsakssammenheng og påregnelighet. Erstatningskrav mot en arbeidstaker for økonomisk tap som er påført arbeidsgiveren krever som hovedregel skriftlig erkjennelse fra arbeidstakeren. Men ved rettsstridig fratreden - såkalt "fantegåing" - kan likevel trekk i lønn og feriepenger gjennomføres jfr. aml. §14-15(2) bokstav e). Reol AS kan derfor dekke sin merkostnad ved å trekke Lars Holm i opptjente feriepenger og opparbeidet lønn.

 

 

 

Først del av oppgaven er kortet noe ned, resten skal være ordrett.

 

Dette er altså ei oppgavebok med oppgaver og fasit bak i boka.

 

Det som jeg lurer på er, siden det står i aml. §14-15(4): Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

 

Det som står i aml. §14-15(2) bokstav e) er: (Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:) når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført virksomheten, or arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling,,

 

 

Så, da skjønner jeg ikke: Hvis det står i aml. §14-15(4) at arbeidsgiver må drøfte dette med arbeidstaker, og de uthever bokstaven E, som også inneholder det å "frastre sin stilling rettsstridig", hvordan kan de da konkludere med at det plutselig ikke gjelder!?

 

 

 

 

Oppgave 2)

Hotelldrift AS overtok driften av hotellet "Fjellhøy" den 1. juni 2009, og overtok samtidig arbeidsgiveransvaret for de ansatte. Nils Tastad hadde vært ansatt ved hotellet i to år ved overtakelsen og hadde i denne tiden hatt sykefravær i alt 24 ganger på til sammen 92 arbeidsdager. Den 29. juni 2009 sendte Hotelldrift AS oppsigelse til Nils Tastad med begrunnelse i hans mange or lange sykefravær. I oppsigelsen sto bl.a. at hans siste arbeidsdag ville være 31. august 2009. Tastad mottok oppsigelsen først den 19. juli, da han kom tilbake etter tre ukers ferie. Han hevdet at oppsigelsen var usakelig begrunnet og at oppsigelsestiden under enhver omstendighet var feil siden oppsigelsen ble sendt mens han var på ferie.

 

Spørsmål: Kan Nils Tastad sies opp på grunn av sykefraværet?

 

 

Svar: Arbeidstakers oppsigelsesvern under sykdom er regulert i aml. §15-8 hvor det fremgår at oppsigelse ikke kan foretas i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. På oppsigelsestidspunktet var Nils Tastad imidlertid ikke sykemeldt, slik at aml. §15-8 ikke kommer til anvendelse. Man må altså falle tilbake på en alminnelig saklighetsvurdering av oppsigelsesgrunnlaget, jfr. §15-7(1). I dette tilfellet har det vært svært hyppige sykefravær (24 fravær på 2 år) på i alt 92 arbeidsdager. Dette er en belastning både for driften og for adre ansatte, som får en økt arbeidsbyrde siden vikarløsning er lite praktisk ved kortvarige fravær. Dessuten foreligger det et fraværsmønster som klart adskiller seg fra det normale såvel i hyppighet som i omfang. På denne bakgrunn bør konklusjonen være at oppsigelsen er saklig, og at Nils Tastad kan sies opp på grunn av sykefraværet.

 

 

 

Vel, jeg skjønner at Nils er en byrde for bedriften, og at det slikt sett er ugunstig å ha han som en ansatt. Men, derfor jeg jo tar opp dette, er fordi "om han virkelig er syk!?" (som jo teksten ikke sier noe om), så synes jeg det er litt rart at man kan si opp folk på dette grunnlaget!? (Selv om jeg sikkert ville og er av samme mening i praksis). Trodde egentlig syke folk var litt mer beskyttet enn som så!? Eller? Altså, om man har sykemeldinger fra en doktor som har bekreftet at han er syk, så er det jo ikke ugyldig fravær, etc!? Kan man virkelig sparke han pga dette?

 

 

 

Takker for all hjelp!

[krikkert]

Førsteåret på BI, eh? Ser de fortsatt bruker de samme oppgavene...

 

Ad oppgave 1:

 

At arbeidsgiver er nødt til å diskutere trekkets grunnlag og størrelse med arbeidstaker før det foretas (jf bestemmelsens fjerde ledd) hindrer ikke at arbeidsgiver kan trekke. Det er et utslag av prinsippet om at arbeidstaker skal ha muligheten til å imøtegå arbeidsgivers anførsler. Men oppgaven legger ikke opp til at du skal diskutere fjerde ledd. Oppgaven spør om det er lovlig mulighet til å gjøre det, ikke om prosessen som må følges.

 

Ad oppgave 2:

 

"Gyldig" og "ugyldig" fravær er en tankegang man tar med seg fra skolen. Alt fravær er fravær.

 

Synes for øvrig at mønsterbesvarelsen bommer litt. Slik jeg forstår bestemmelsen er det ikke et vilkår at oppsigelsen er foretatt mens arbeidstaker er sykemeldt, og et slikt vilkår kan jeg ikke se at dukker opp fra en naturlig forståelse av lovteksten. Det ville virket svært urimelig om en person som har vært sykemeldt i tre uker blir presentert med en oppsigelse dagen etter at han er tilbake på jobb, og at dette skulle være greit fordi han ikke var sykemeldt da han fikk oppsigelsen.

 

Bestemmelsen verner mot oppsigelse i inntil 12 måneder fra uførhet inntrår. Korte og hyppige sykdomsperioder kan etter en konkret vurdering ses på som én sammenhengende sykdomsperiode. Dersom man kommer frem til at sykdomsperiodene må legges sammen vil Tastad ha vært vernet i det første året -- men ikke etterpå.

 

I snitt har Tastad vært borte én gang i måneden, cirka en uke hver gang. Dette er etter min mening så nær hverandre i tid og varighet at det må ses på som sammenhengende sykdom. Han er altså vernet i 12 måneder fra uførhet første gang inntrådte, men er ikke lenger vernet på oppsigelsestidspunktet.

[Bone]

Ah, takk for svar! Og ja, du har helt rett, førsteåret på BI! hehe..

 

Jeg ble klokere av oppgave 2, men ikke helt av oppgave 1, desverre..

 

Når det står:

aml. §14-15(4): Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

 

 

Så tolker jeg at arbeidstaker kan la vær å ta med tillitsvalgt i en slik diskusjon, men siden det står FØR TREKK .., SKAL arbeidsgiver drøfte.. Jeg skjønner ikke helt hvordan jeg (som juss-student?!) kan klarer å tolke at "Skal" ikke betyr skal!?

 

 

 

Takk igjen!

[krikkert]

Her må du skille mellom rettighet og prosess. Dette er et ja/nei-spørsmål: Kan de trekke ham i lønn? Ja eller nei?