krikkert

Det betyr at i motsetning til alle andre kontraktstyper er arbeidsavtalen unik fordi arbeidsgiver normalt kan kreve mer enn kontraktsoppfyllelse. I et leieforhold kan ikke leietaker pålegge utleier å stille med mer enn det som er utleiers avtalte innsats (husrommet som leies ut). I et arbeidsforhold kan arbeidsgiver kreve mer enn den innsatsen som arbeidsavtalen normalt tilsier. Selv om du har arbeidsavtale på 37,5t pr uke i 100 % stilling, så kan arbeidsgiver likevel kreve at du arbeider overtid, dvs. at du leverer mer enn det som er avtalt at du skal levere. Man kan avtale at 78 % er maks og at arbeidsgiver ikke kan kreve mertid eller overtid. Men det er da noe som må eksplisitt inn i arbeidsavtalen. Hvis du har rett til å jobbe redusert (80 %) etter personalhåndboken så er det en permisjonsrettighet - du har rett til full lønn for mindre arbeid, du har ikke gått over i en 80 % stilling med samme lønn. Velger du å arbeide like mye, så har du bare gitt avkall på permisjonsrettigheten din. Du arbeider ikke overtid -- da må du over 9t/40t (eller tilsvarende tariff, vanligvis 7,5t/37,5t). Du kan avtale at hvis du skal arbeide mer enn 80 % så skal du timelønnes for mertiden i tillegg til full lønn for 80 % arbeid, men det er et initiativ du må ta. Arbeidsgiver kan kreve at man skal arbeide mertid og overtid, forutsetningen for begge deler er at det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov" (arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd). En arbeidstaker kan ikke pålegges mertid eller overtid (arbeidsmiljøloven § 10-6 tiende ledd) hvis vedkommende har vektige helsemessige eller sosiale grunner for å slippe, eller hvis "arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre". Hvis du ikke har vektige helsemessige eller sosiale grunner, og arbeidet ikke kan utsettes eller utføres av andre, så er ikke "jeg kan ikke" en grunn.

1) Innenfor rammene av arbeidsavtalen og stillingen din kan arbeidsgiver kreve at du arbeider mertid (altså differansen mellom din arbeidstid og lovens/tariffavtalens grenser for alminnelig arbeidstid) og overtid (arbeid ut over alminnelig arbeidstid) på samme vilkår som i din arbeidstid (eventuelt med overtidstillegg for overtid). For at du skal ha noen forhandlingsposisjon må arbeidsgiver be om noe som er helt utenfor stillingen/arbeidsavtalen din. 2) Nei. 3) Arbeidstaker kan kreve å få beskjed om når han/hun får ferie senest 2 måneder før ferien skal avvikles, med mindre særlige grunner hindrer det, ferieloven § 7 (2) (1). For ferie fra 1. juli vil dette være senest 1. mai. Det er ingen automatikk i at arbeidsgiver plikter å gi slik beskjed, arbeidstaker må kreve det. 4) Hvis du tar ekstravakter som går over 9 timer per dag eller 40 timer per uke er det overskytende overtid (lavere grenser kan gjelde i tariffavtaler).

Som med alle andre uenigheter om pris er klage til Forbrukerklageutvalget neste skritt hvis man ikke når frem med klage til selger.

Hvorfor er dette din oppgave å gjøre noe med, og ikke hans nærmeste leders?

Generalforsamlingen er borettslagets øverste myndighet, og har rett til informasjon om alt som vedkommer borettslaget. Dette følger av burettslagslova § 7-1, og inkluderer lønn, godtgjøring, og ansettelsesvilkår for lagets ansatte. Styrets taushetsplikt etter burettslagslova § 13-1 gjelder ikke overfor generalforsamlingen. Generalforsamlingen er ikke 'uvedkommende'. Enkeltpersoner med andeler i borettslaget som ønsker slike opplysninger må kreve det tatt opp som sak på generalforsamling.

Fair enough. Men da er det ikke rettspraksis du viser til, da er det at du har snakket med noen som viser til rettspraksis. Det er en viss forskjell - å vise til rettspraksis impliserer at du selv har gjennomgått den. Du tenker på aksjeloven § 5-4, som bestemmer at daglig leder har plikt til å møte på generalforsamling med mindre samtlige aksjeeiere samtykker i å gjøre unntak, og uansett har møterett. Daglig leder har ikke rett til protokolltilførsel, det har bare aksjeeierne og møteleder. Se aksjeloven § 5-16 - protokollen skal inneholde beslutningene med resultat og stemmetall, men møteleder plikter ikke å ta inn noe mer enn det. Legg merke til at daglig leder ikke har møterett ved forenklet generalforsamlingsbehandling etter aksjeloven § 5-7, og kan heller ikke kreve møtebehandling (det kan kun styremedlemmer og aksjonærer).Daglig leders rett til å kreve møtebehandling ble fjernet i 2017 under henvisning til at "daglig leder forholder seg også normalt til styret, og er underlagt styrets instruksjonsmyndighet". Ved forenklet behandling har daglig leder rett til å uttale seg, men denne rettigheten skal verne eiernes interesser (i å få saken tilstrekkelig opplyst), ikke daglig leders. Konsekvensene av at behandlingsreglene ved generalforsamlingen ikke er fulgt (f.eks. ved at daglig leder er utestengt fra et møte daglig leder hadde rett til å delta på) er imidlertid vanligvis begrenset til at vedtakene gjort på møtet kan være ugyldige (med påfølgende erstatningsansvar for den som har lidt tap ved vedtaket). Styret kan ikke instruere daglig leder til ikke å møte. En slik instruks er ikke selskapsrettslig bindende. I noen tilfeller kan instruksen være arbeidsrettslig bindende likevel (men det er ikke aktuelt her). Hva vil det si? Det vil si at daglig leder ikke kan sies opp pga. ordrenekt. Men det gir ikke daglig leder noe vern mot andre oppsigelsesgrunner, som for eksempel tap av tillitsforhold.

Barnelova § 65 tredje og fjerde ledd gjør unntak fra hovedregelen om tvangsmulkt: Den aktuelle unntaksregelen er bestemmelsen i fjerde ledd om at tvangsmulkt ikke skal ilegges mot barnets vilje, med mindre det er nødvendig av hensyn til barnet. Unntaket fra unntaket gjelder f.eks. situasjoner der barnets motvilje er situasjonsbetinget ("har ikke lyst i dag"), der motviljen er begrunnet i mindre relevante forhold ("pappa har mildere regler enn mamma"), eller der motviljen er etablert eller styrket av forelderen selv.

Ja, i ytterste konsekvens kan man ilegges tvangsmulkt.

Oppgi gjerne saksnumre.

Her blander du selskapsrett og arbeidsrett. Dette er to forskjellige rettsområder, og de interessene som regnes som verneverdige på de to områdene er vidt forskjellige. Aksjelovgivningen skal generelt sett beskytte kreditorer, selskapet, og eierne. Arbeidsretten skal generelt sett beskytte arbeidstaker. Selskapsrettslig kan daglig leder ha et arbeidsområde ("daglig ledelse") som styret ikke har (fordi aksjeloven bestemmer at styret bare forstår den daglige ledelse når det ikke er noen daglig leder). Men det skal svært, svært mye til for at styret skal anses å ha grepet inn i den daglige ledelse på en slik måte at daglig leder er tilsidesatt. Det er ikke nok at styret instruerer i en eller flere enkeltsaker, og heller ikke at styret utarbeider overordnede retningslinjer. Styret må i praksis bestemme så mye og så detaljert at daglig leder ikke har noen selvstendig funksjon. Så for det første så skal det veldig mye til for at dette selskapsrettslige prinsippet skal være brutt. For det andre har man prinsippet om hvilket rettsmiddel som står til rådighet hvis prinsippet brytes. Det har tett sammenheng med hvilke interesser regelen skal beskytte. Som nevnt skal aksjelovgivningen beskytte tre gruppers interesser: Kreditorene, selskapet, og eierne. Når selskapslovgivningen begrenser generalforsamlingens adgang til å instruere styret er det fordi dette beskytter kreditorenes og selskapets interesser. Det er ikke fordi det beskytter styrets eller styremedlemmenes interesser. Tilsvarende gjelder mellom styret og daglig leder: slike begrensninger er ikke for å beskytte daglig leder (eller den personen som har posisjonen), men for å beskytte selskapet, eierne, og kreditorene. Hva daglig leder kan gjøre med/mot en slik instruks er altså ganske begrenset. I høyden kan daglig leder ignorere instruksen. Andre enn daglig leder kan reagere mot styret -- selskapet, eierne, kreditorene hvis de påføres tap/skade, f.eks. -- men siden daglig leders interesser ikke vernes av bestemmelsen er det lite daglig leder kan gjøre. Arbeidsrettslig har daglig leder en arbeidsavtale med selskapet, med styret som sin nærmeste overordnede. Men en daglig leder har et svært svakt stillingsvern. Når daglig leder har et svakt stillingsvern, så har daglig leder et enda svakere vern om innholdet i arbeidsavtalen - en arbeidstaker kan ikke ha et sterkere vern om detaljinnholdet i stillingen sin enn han har for å bli sagt opp fra stillingen. Derfor er det selskapsrettslige kompetanseforholdet mellom styret og daglig leder bare teoretisk interessant når perspektivet er en forsmådd daglig leder som er ute etter noe å ta styret på.

Hvis firmabil er en del av din arbeidsavtale kan ikke arbeidsgiver si opp firmabilordningen uten å si opp arbeidsavtalen din, med krav om saklig grunn osv. som ved andre oppsigelser av en arbeidsavtale. Dette gjelder også hvis firmabil er så vesentlig for arbeidsforholdet ditt at det skulle ha vært regulert i arbeidsavtalen din. Hvis firmabil ikke er en del av din arbeidsavtale kan arbeidsgiver si opp firmabilavtalen på samme måte som arbeidsgiver kan endre på andre frynsegoder.

Du har rett til å ta opp en samboer i husstanden din (husleieloven § 7-1), men du har ikke noen rett til å ta inn noen andre på leieavtalen uten utleiers samtykke (husleieloven § 8-1).

Dette stemmer ikke. For løsøre som selges følger eiendomsretten den fysiske besittelsen av gjenstanden. Hvis ikke hadde regler om eiendomsforbehold (panteloven § 3-22) vært unødvendige, reglene om risikoen for tingen vært annerledes, og forbudet mot heving etter overtakelse (kjøpsloven § 54 fjerde ledd) vært fullstendig ulogisk.

Du har oppnådd en uberettiget vinning -- du har hatt kontroll over et abonnement i noen andres navn.

Det kontraktsrettslige prinsippet heter ytelse mot ytelse av en grunn - man gir fra seg sin ytelse samtidig som man får motpartens ytelse. Forsinkelser og forskjeller utgjør risiko. I boligsalg legger man f.eks. opp til at en betrodd tredjepart - megler - får både kjøpers ytelse (pengene) og selgers ytelse (skjøtet), og kan kontrollere at begge har gjort opp det de skal, før kjøper får skjøte og selger får penger. Ved bilsalg (og campingvogner, tilhengere, etc) har man ikke noe tilsvarende rettighetsdokument (nei, registreringen i SVVs motorvognregister teller ikke). For bilsalg er det tilsvarende essensielle selve gjenstanden - bilen. Ikke gi fra deg bilen før du har pengene eller sikkerhet for dem. Gir du fra deg bilen så yter du kreditt. Det vil ha ganske nøyaktig null effekt med mindre man også tar et hevingsforbehold.

Se mitt første innlegg (nr. 2) i denne tråden -- der har du et eksempel på hvilke andre opplysninger politiet antageligvis vil kunne ha fått fra B for å underbygge skjellig grunn til mistanke. Vi opererer ikke med smitteeffekt i bevisførsel i norsk rettstradisjon. At "X skrøt av et brekk i helgen" er et bevismessig svakt utsagn betyr ikke at denne svakheten smitter over på andre opplysninger det samme vitnet gir, ei heller på opplysninger som er gitt av andre i samme sak/sammenheng.

Generelt sett er huskeregelen her at ytelser bør presteres samtidig -- hvis du gir fra deg tingen uten å ha pengene, så yter du rent faktisk kreditt, og det bærer du selv risikoen for. For å registrere bilen tilbake på selger kreves salgsmelding fra kjøper, se forskrift om bruk av kjøretøy § 2-27 første ledd. Hvis kjøper ikke vil medvirke til dette åpner § 2-27 femte ledd for at bekreftelse fra namsmyndighetene eller rettskraftig dom som fastsetter eierskapet kan erstatte salgsmeldingen. Statens vegvesen kan vedta tvangsomregistrering også i andre tilfeller hvis "særlig tungtveiende grunner" tilsier det. Uenighet om oppgjør av kjøpesum eller tvist om heving av kjøpet er ikke en slik tungtveiende grunn. Med mindre dere har avtalt noe annet blir kjøper eier av vogna når han overtar den fysisk og den registreres på ham (i praksis regner man at det juridiske eierforholdet følger salgsmeldingen med mindre man har holdepunkter for noe annet). På dette stadiet har selger ingen adgang til å få registrert vogna tilbake på seg selv -- han er ikke eier av den. For å bli eier må selger heve kjøpet. Heving ved kjøpers betalingsmislighold reguleres av kjøpsloven § 54. Her heter det i fjerde ledd at selger normalt ikke har noen adgang til å heve kjøpet når kjøperen har overtatt tingen. For å heve kjøpet i dette tilfellet må selger altså kunne vise til: Kjøper har begått et vesentlig kontraktsbrudd ved ikke å betale i tide. Ved et privat kjøp vil også ganske kortvarige forsinkelser kunne regnes som vesentlig kontraktsbrudd. Kjøpers bank er her kjøpers problem, ikke selgers. Dette vilkåret vil antagelig være oppfylt etter en uke. Hvis kjøper ikke har begått et vesentlig kontraktsbrudd ennå kan selger fastsette en rimelig tilleggsfrist. Hva som er "rimelig" kommer an på omstendighetene. Etter tilleggsfristens utløp kan selger heve. Hvis kjøperen har fått tingen gjelder i tillegg til punkt 1 eller 2 at: Selger må ha tatt skriftlig forbehold om at han beholder eiendomsrett eller hevingsrett (skriftlighetskravet følger av panteloven § 3-17 via henvisningen i § 3-22), eller Kjøperen må nekte å ta imot tingen. Jeg regner med at det ikke er tatt noe skriftlig forbehold (det er ikke en del av Forbrukerrådets standardkontrakt for kjøp av bruktbil). Da har ikke selger noen mulighet til å heve kjøpet, dermed ingen mulighet til å få bilen tilbake, og dermed ingen mulighet til å få den registrert på seg. Det finnes likevel muligheter - hvis avtalen er ugyldig etter reglene i avtaleloven så kan avtalen heves uavhengig av reglene i kjøpsloven. Dette er imidlertid ganske mye strengere krav -- disse reglene gjelder primært hvis kjøperen aldri hadde til hensikt å betale, f.eks.

Det er en nokså teoretisk begrensning som tar sikte på de tilfeller hvor styret instruerer så omfangsrikt om både sakstyper og innholdet i beslutninger at daglig leder er fullstendig redusert til en sekretærfunksjon for styret -- altså at styret i realiteten står for den daglige ledelse selv (i strid med aksjeloven § 6-14 første ledd annet punktum). Det er ikke en praktisk nok problemstilling til at det kan forsvare å hevde at styrets instruksjonsmyndighet er begrenset, og selv om man skulle være i en slik situasjon er det langt fra gitt at daglig leder har noen effektive rettsmidler han kan benytte seg av for å vinne over styret.

Styret har fullstendig styringsrett og instruksjonsrett ovenfor daglig leder. Dette følger av aksjeloven §§ 6-12 (forvaltningen av selskapet hører under styret), 6-13 (styret skal føre tilsyn med og kan fastsette instruks for den daglige ledelse) og 6-14 (daglig leder skal følge de retningslinjer og pålegg som styret gir). Selskapsrettslig har også styret fullstendig adgang til å tilsette og avsette daglig leder etter eget forgodtbefinnende. Dette inkluderer det å utpeke noen annen til å utøve de rettighetene som aksjeloven gir daglig leder uten å si opp den som har posisjonen. Arbeidsrettslig har daglig leder - som alle andre arbeidstakere - normalt et oppsigelsesvern. Dette oppsigelsesvernet er imidlertid nokså svakt, nettopp fordi daglig leder har vide fullmakter etter aksjeloven og det tillitsforholdet styret må kunne ha til daglig leder. Og har daglig leder en etterlønnsavtale har han intet stillingsvern overhodet -- arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd.

Du kan anmelde. Politiet vurderer om de vil forfølge forholdet, og hvilke bevis de vil føre. Hvis du vil forfølge saken som f.eks. et sivilrettslig oppreisningskrav kan du be om å få videoen utlevert til dette formålet.

Det bør være, men det er ikke. Bevisbyrden ligger på leietaker for å bevise at utleier ikke hadde som formål å benytte leiligheten selv på oppsigelsestidspunktet. Hvis utleier endrer planer i løpet av oppsigelsestiden så endrer ikke det oppsigelsens lovlighet. Det er bare hvis utleier løy om planen at oppsigelsen kan bli usaklig.

Man trenger ikke være medlem av et annet tros- eller livssynssamfunn. Det er tilstrekkelig at man som person "har andre religiøse høytidsdager enn de offentlige helligdagene". Men det må altså være en religiøs høytidsdag. En arbeidsgiver som ikke tar individuelle hensyn ved utøvelsen av styringsretten i anledning fastleggelsen av turnus har et problematisk forhold til arbeidsmiljøloven (arbeidstakernes rett til integritet og verdighet, aml. § 4-3; arbeidstakers rett til ikke å utsettes for uheldige psykiske belastninger, aml. § 10-2).

Formålet med fri på helligdager, spesifikt, er religiøs. Det er derfor absolutt relevant å trekke inn graden av religiøsitet: kun en troende/praktiserende kristen har saklig grunn til å gjøre et poeng ut av at han/hun ikke får fri på de fire store kristne helligdagene i kontrast til ikke-kristne og deres rettigheter etter trossamfunnsloven. I hvilken grad arbeidsgiver benytter seg av sin rett til å kreve at tiden innarbeides igjen er opp til arbeidsgiver, men arbeidsgiver må behandle arbeidstakerne likt uavhengig av religiøs tilhørighet (likestillings- og diskrimineringsloven § 6). Hvis man "i praksis" får en ekstra fridag som muslim, så er det fordi arbeidsgiver velger å legge opp linjen slik. Nei, forskjellen er ikke at "man" ikke har krav på fri noen av de store kristne dagene. Den dominerende majoriteten av norske arbeidstakere har krav på fri disse dagene, fordi de er helligdager, og norsk lov bygger på at arbeid på helligdager i utgangspunktet er forbudt. SSBs arbeidstidsstatistikk viser at cirka 10 % av alle arbeidstakere jobber regelmessig på søndager og helligdager, og i tillegg jobber cirka 15 % av alle arbeidstakere søndager av og til / uregelmessig. Av disse 10 % er det langt fra alle som jobber for en arbeidsgiver som ikke vil ta noen religiøse hensyn til individuelle behov for fri i turnus o.l. For godt over 90 % av den norske arbeidsstokken vil altså risikoen for å jobbe på en (kristen) helligdag som vedkommende har et religiøst fundert behov for fri på, være tilnærmet lik null. Så den hypotetiske personen som rammes av dette problemet er en søndagsarbeider (<10 %) som er religiøs type kristen og kirkegjenger (mellom 2 og 10 %), og som har en arbeidsgiver som ikke vil tilrettelegge for vedkommendes religion. Dette er et oppkonstruert problem.

Arbeidsgiver kan ikke nekte en muslimsk arbeidstaker fri på id al-fitr med mindre arbeidstakeren allerede har benyttet to andre religiøse høytidsdager som fridager. Arbeidsgiver kan imidlertid kreve at arbeidstakeren arbeider inn de fridagene han eller hun krever å få, slik at retten til å ta fri blir mest mulig nøytral for arbeidsgiver. Arbeidstaker må da arbeide like mange timer i løpet av et år, men kan kreve at disse timene legges til andre dager enn de nevnte høytidsdagene. Loven har andre ordninger for å verne de kristne helligdagene, blant annet arbeidsmiljøloven § 10-8 fjerde ledd som bestemmer at en arbeidstaker som har blitt pålagt å arbeide en søndag eller helligdag har rett til fri den neste søndagen/helligdagen (det kan avtales en gjennomsnittsløsning hvor man i snitt har krav på fri annenhver søndag/helligdag, da skal minst hver fjerde uke inneholde en fridag som er søndag/helligdag). Det er 60 kristne helligdager i løpet av et år (10 dager hvis man ser bort fra vanlige søndager), og av disse er det kun 4 som har stor nok religiøs betydning til å tilsvare de to islamske høytidene id al-fitr og id al-adha (påskedagen, Jesu død; Kristi Himmelfartsdag, selvforklarende; pinsedagen, åpenbaringen av den Hellige Ånd; juledagen, Jesu fødsel). Arbeidsmiljøloven gir krav på fri 30 av dem (minst). Personer som ikke tilhører et kristen trossamfunn får lov til å kreve fri 2 dager, som de må jobbe inn igjen. Hvis jeg hadde hatt noen som helst tro på at du faktisk var engasjert nok i kristen tro til å bekymre deg for religiøs forskjellsbehandling hadde jeg skrevet noe om mulighetene for å argumentere om det og vinne frem mot arbeidsgiver. Men jeg mistenker at denne tråden handler mest om å klage over at noen andre får noe du ikke får, og ikke om dine egne religiøse behov for fri på kristne høytidsdager.

En arbeidstaker som er permittert uten lønn kan si opp med 14 dagers oppsigelsesfrist. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 niende ledd. Arbeidstakere som er i streik er ikke permittert etter denne bestemmelsen (en streikende arbeidstaker har sagt opp sitt arbeidsforhold, se arbeidstvistloven § 1 bokstav h og § 15, og det er ikke noe arbeidsforhold å permittere dem fra under streiken). For dem gjelder lovens ordinære regler. Permitteringsvirkningen inntrer fra streikens slutt, og da gjelder den kortere oppsigelsesfristen.